Altersdiskriminerende Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam

Zwar fallen Unternehmen bis zu zehn Mitarbeitern grds. nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Kündigungen können aber treuwidrig oder gesetzeswidrig sein. Im vorliegenden Fall erklärte das Bundesarbeitsgericht eine Kündigung wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) für unwirksam (vgl. Urteil des BAG vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14).

Sachverhalt
Eine 63-jährige Arzthelferin war in einer Gemeinschaftspraxis seit Dezember 1991 angestellt und zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Die Gesellschafter kündigten ihr Arbeitsverhältnis im Mai 2013 zum Ende des Jahres wegen Veränderungen im Laborbereich, die zu einer Umstrukturierung der Praxis führten. Sie betonten dabei, die Arbeitnehmerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen vier jüngeren Arzthelferinnen kündigten sie nicht. Dagegen klagte die Frau – zu Recht – wie die obersten deutschen Arbeitsrichter anders als die Vorinstanzen entschieden. Die Kündigung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und sei deswegen unwirksam, urteilten die Richter, auch wenn die Frau keinen ausreichenden Beweis geboten habe. Dieser sei entbehrlich, wenn der Verstoß durch Indizien vermutet werden könne. Dann treffe auch in kleinen Betrieben den Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislastumkehr. Hier hätten die Gesellschafter also beweisen müssen, dass mit der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ die vermutete Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Das aber sei nicht geschehen, so das Urteil.

Neben der Unwirksamkeit der Kündigung, die zu Annahmeverzugsansprüchen führt, wird nun noch zu prüfen sein, ob und in welcher Höhe der von der Klägerin geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG besteht. Die Klägerin hatte 31.759,00 € geltend gemacht. Dazu ist der Rechtsstreit zurückverwiesen worden.

Konsequenz der Entscheidung
Ohne die von der Beklagten gewählte Formulierung unter Bezug auf die Pensionsberechtigung hätte vermutlich eine die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigende unternehmerische Entscheidung und richtige Sozialauswahlerwägung vorgelegen, wie das LAG in seinem Urteil vom 09.05.2014 – 3 Sa 695/13 ausgeführt hat. Als Arbeitgeber – auch in Kleinbetrieben – sollten Sie sich genau überlegen, ob Sie den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben. Gesetzlich sind Sie in der Regel nicht verpflichtet, bereits im Kündigungsschreiben einen Kündigungsgrund anzugeben. § 623 BGB sieht für die Kündigung lediglich Schriftform vor, von Angabe des Kündigungsgrundes ist dort nicht die Rede. Wenn Sie den Kündigungsgrund dennoch angeben möchten, sollten Sie genau auf die Formulierung achten, damit die Kündigung nicht wegen Treuwidrigkeit oder Gesetzwidrigkeit unwirksam ist!

Hierzu beraten wir Sie gerne!