Arbeitszeit

1.    Wie ist die Arbeitszeit bzw. der Arbeitszeitschutz geregelt?

Als Rechtsgrundlage für den Arbeitszeitschutz dient grundsätzlich das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dabei handelt es sich um ein reines Arbeitnehmerschutzgesetz, das für Unternehmen, die noch Beamte beschäftigen, durch Verordnungen ergänzt wird.

Durch den Arbeitszeitschutz wird dem Arbeitnehmer vierfacher Schutz gewährt. Zunächst wird ein Höchstmaß für die Dauer der täglichen Arbeitszeit festgesetzt. Daneben werden die zeitliche Lage der Arbeitszeit sowie Arbeitspausen und Ruhezeiten geregelt. Außerdem wird die Arbeit an Sonn- und Feiertagen beschränkt.

Vereinbarungen, die eine über die Höchstgrenzen der Arbeitsdauer hinausgehende Verpflichtung zur Arbeit regeln, sind grundsätzlich gemäß § 134 BGB nichtig. Nichts anderes gilt, wenn die Verpflichtung zur Arbeitsleistung auf unterschiedlichen Arbeitsverträgen basiert. Die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden sowie deren Vergütung bestimmt sich nach dem Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrages.

Zu beachten ist außerdem, dass dem Arbeitnehmer ein einklagbarer Anspruch auf Einhaltung des Arbeitszeitschutzes zusteht. Wird der Arbeitszeitschutz verletzt, steht ihm ein Zurückbehaltungsrecht zu. Die Ausübung dieses Rechts berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung. Darüber hinaus entstehen bei der Verletzung Schadensersatzansprüche, die der Arbeitnehmer geltend machen kann.

 

2.    Was gilt bezüglich der Höchstdauer der Arbeitszeit?

Zweck des ArbZG ist es gemäß § 1 ArbZG, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und in der ausschließlichen Wirtschaftszone bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. Darüber hinaus werden Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitmodelle geschaffen.

Gemäß § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Eine Erweiterung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Das ArbZG gilt für alle sich im Bereich der BRD aufhaltenden Personen. Für deutsche Arbeitnehmer, die außerhalb der BRD tätig sind, gilt es grundsätzlich nicht, außer es wurde etwas anderes vereinbart. Arbeitnehmer iSd Gesetzes sind gemäß § 2 Abs. 2 ArbZG Arbeiter und Angestellte sowie zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte. Erfasst sind deshalb auch im Haushalt beschäftigte Arbeitnehmer.

Aus § 18 ArbZG ergeben sich Ausnahmen. Danach ist das Gesetz nicht auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sowie Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind, anwendbar. Außerdem nicht erfasst sind Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen sowie der liturgische Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.

 

3.    Was ist hinsichtlich Ruhepausen zu beachten?

Ruhepausen sind gesetzlich in § 4 ArbZG geregelt. Danach ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Unter dem Begriff der „Ruhepause“ versteht man im Voraus festgelegte, zumindest aber vorhersehbare Zeiten einer Arbeitsunterbrechung von bestimmter Dauer, in denen der Arbeitnehmer von jeglicher Arbeitspflicht entbunden ist und sich auch zu keinen Arbeitsleistungen bereithalten muss. Er kann demnach frei darüber entscheiden, wie er diese arbeitsfreie Zeit nutzen will. Die Ruhepausen müssen innerhalb der Arbeitszeit liegen.

Für eine Pause ist nicht zwangsläufig erforderlich, dass der Arbeitnehmer das Betriebsgelände verlassen darf. Ausreichend für die Voraussetzung „im Voraus feststehend“ ist es, wenn bei Beginn der täglichen Arbeitszeit ein zeitlicher Rahmen feststeht, innerhalb dessen Ruhepausen getätigt werden können.

Von Ruhepausen abzugrenzen sind sog. Betriebspausen. Hierbei handelt es sich um kurzfristige Arbeitsunterbrechungen, die nicht im Interesse der Arbeitnehmer liegen. Solche Pausen sind arbeitszeit- und vergütungsrechtlich auf die Arbeitszeit anzurechnen.

Zu beachten ist ferner, dass Tarifvertragsparteien gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG eine von § 4 ArbZG abweichende Gesamtdauer der Ruhezeiten in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben regeln können.

 

4.    Was gilt bzgl. der zeitlichen Lage der Arbeitszeit?

Eine einheitliche Regelung zur zeitlichen Lage der Arbeitszeit besteht nicht. Für alle Arbeitnehmer gelten daher nur besondere Schutzvorschriften bei Nachtarbeit. Darüber hinaus können sich Regelungen aus Tarifverträgen ergeben.

 

5.    Was ist bei Nacht- und Schichtarbeit zu beachten?

Ein Verbot von Nacht- und Schichtarbeit gilt beispielsweise nach § 5 MuSchG für Schwangere und stillende Mütter. Auch für Jugendliche gelten nach § 14 JArbSchG Einschränkungen. Im Übrigen ist die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit festzulegen.

Nach § 6 Abs. 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn abweichend vom Ausgleichszeitraum des § 3 ArbZG innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt werktäglich acht Stunden nicht überschritten werden. Eine hiervon abweichende Regelung kann nach § 7 Abs. 1 Nr. 4 lit. a ArbZG tarifvertraglich oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 4 lit. b ArbZG kann außerdem ein anderer Ausgleichzeitraum festgelegt werden.

Gemäß § 6 Abs. 3 ArbZG sind Nachtarbeitnehmer berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Abständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 4 ArbZG auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Das betreuungsbedürftige Kind muss nicht das eigene des Arbeitnehmers sein. Ausreichend ist, dass es in demselben Haushalt lebt. Ob die Tagesarbeitsstelle geeignet ist, bestimmt sich nach den arbeitsvertraglichen Pflichten.

Neben den bisher dargestellten Rechten, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren, soweit keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht. Mit der Regelung soll die Nachtarbeit für den Arbeitgeber finanziell weniger attraktiv gemacht werden, um den Arbeitnehmer vor den gesundheitlichen Folgen zu schützen. Bezüglich der beiden Optionen steht dem Arbeitgeber ein Wahlrecht zu.

 

6.    Was versteht man unter Vertrauensarbeitszeit?

Die Vertrauensarbeitszeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber kein Zeitkonto führt und auch keine anderweitige Zeiterfassung vornimmt. Der Vorteil einer solchen Regelung besteht oftmals in dem Ersparnis der Kosten der Erfassung der geleisteten Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer erfasst seine Arbeitszeit gewissermaßen selbst, während der Arbeitgeber darauf vertraut, dass die Angestellten ihre Arbeitsverpflichtung ohne Kontrolle erfüllen.

Die Regelung der Vertrauensarbeitszeit geht jedoch nicht mit dem Entfall der Pflicht des Arbeitsnehmers einher, eine bestimmte Arbeitszeit abzuleisten. Es kommt lediglich zu keiner Kontrolle dieser Verpflichtung.

Den Arbeitgeber trifft gleichwohl die Pflicht, sich über die Arbeitszeitdaten zu informieren, um den Einhalt der gesetzlichen Arbeitszeitobergrenzen und der vorgeschriebenen Ruhepausen zu gewährleisten.

 

7.    Was ist bei Arbeitszeitkonten zu beachten?

Das Verwenden von Geld- und Zeitarbeitskonten dient der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Bei den eher selten genutzten Geldkonten werden Zeitguthaben und Zeitverluste in Geldbeträgen ausgewiesen. Bei den in der Praxis häufiger vorkommenden Zeitkonten erlangt der Arbeitnehmer ein Zeitguthaben, wenn er mehr Arbeitsleistung als die betriebsübliche Arbeitszeit erbringt. Leistet er weniger, entstehen Zeitverluste auf dem Konto.

Im Ergebnis drückt das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch in anderer Form aus. Es hält fest, in welchem zeitlichen Rahmen der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Pflicht erbracht hat.

Das Arbeitszeitkonto kann entweder als kurzfristiges oder als langfristiges Konto geführt werden. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit eines Lebensarbeitszeitkontos.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, wird auch regelmäßig das Arbeitszeitkonto geschlossen. Kommt es zu einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB geht das Zeitkonto auf den neuen Arbeitgeber über.