Aufhebungsvertrag

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Durch die Vereinbarung kommt es zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

2. Wie wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen?

Die Parteien können das Arbeitsverhältnis jederzeit für die Zukunft einvernehmlich beenden. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 311 BGB). Unerheblich ist, welchem Arbeitnehmer der Arbeitgeber die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses anbieten möchte. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht für Fälle des Aufhebungsvertrages.

3. Welche Form muss der Aufhebungsvertrag haben?

Der Aufhebungsvertrag unterliegt dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Hiervon auch erfasst sind der den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorbereitenden Vorvertrag sowie der dreiseitige Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer, dem bisherigen Arbeitgeber und dem neuen Arbeitgeber, der darauf abzielt, das bisherige Arbeitsverhältnis zu beenden und das neue fortzusetzen. Für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag aus mehreren Seiten besteht, kann die Einheitlichkeit der Urkunde durch eine feste körperliche Verbindung der einzelnen Seiten oder durch eine fortlaufende Nummerierung hergestellt werden. Der gesamte Vertrag muss nach der Regelung des § 126 Abs. 2 S. 1 BGB von beiden Parteien auf einer Urkunde im Original unterschrieben werden. Wurden mehrere, gleichlautende Urkunden errichtet, ist es ausreichend, wenn jede Partei die jeweilig für die andere Partei bestimmte Urkunde unterschreibt. Dies ergibt sich aus § 126 Abs. 2 S. 2 BGB. Wichtig ist, dass die Unterschrift die Urkunde räumlich abschließt. Daraus folgt, dass sowohl Nachträge als auch Änderungen erneut zu unterzeichnen sind. Ausreichend ist es auch, wenn die eine Partei in einer von ihr unterzeichneten, an die andere Partei gerichtete Erklärung, den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbietet und die andere Partei das Angebot durch Unterzeichnung annimmt. Nicht ausreichend hierfür ist ein Telefax.

Besonderheiten ergeben sich außerdem, wenn auf Arbeitgeberseite der Gesellschafter einer GbR den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. In diesem Fall muss das Handeln in Vertretung der GbR deutlich zum Ausdruck kommen. Sollte ein solcher Vertretungszusatz fehlen, kann das Schriftformerfordernis des § 126 BGB nur gewahrt werden, wenn der nach § 157 BGB zu ermittelnde Vertretungswille in der Urkunde zumindest andeutungsweise Ausdruck gefunden hat.

Das BAG vertritt darüber hinaus die Auffassung, dass auch Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, Aufhebungsverträge iSd § 623 BGB sind und daher der Schriftform bedürfen. Allein die zeitliche Nähe ist nach dieser Rechtsprechung hingegen nicht ausreichend.

In dem Fall, dass der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Geschäftsführerdienstvertrag abschließt, wird grundsätzlich vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Etwas anderes gilt nur, wenn sich aus der vertraglichen Vereinbarung klar und deutlich ein der Aufhebung entgegenstehender Wille ergibt. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB wird durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag gewahrt.

Nicht betroffen von dem Formerfordernis des § 623 BGB sind hingegen Änderungsverträge.

4. Zu welchem Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis beendet werden?

Grundsätzlich ist die Vereinbarung einer gegenwärtigen oder zukünftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem zukünftigen Aufhebungstermin, wird das Recht des Arbeitgebers zur außerordentlichen Kündigung vor dem Beendigungszeitpunkt nicht berührt. Folglich kann auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt außerordentlich gekündigt werden.

Die Möglichkeit einer rückwirkenden Beendigung besteht nur, soweit das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt worden ist. Ein Aufhebungsvertrag der rückdatiert wird, um die Regelung des § 158 Abs. 3 SGB III bzgl. des Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosendgeld zu umgehen, ist gemäß § 138 BGB nichtig.

5. Wie grenzt man den Aufhebungsvertrag von einer nachträglichen Befristung ab?

Maßgeblich für die Abgrenzung von Aufhebungsvertrag und nachträglicher Befristung ist der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Charakteristisch für einen Aufhebungsvertrag ist, dass er auf eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Die Parteien bringen dies regelmäßig durch einen zeitnah gewählten Beendigungszeitpunkt zum Ausdruck. Dieser Zeitpunkt stimmt dabei oft mit der jeweilig bestehenden Kündigungsfrist überein. Der Aufhebungsvertrag unterliegt nicht der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.

Regelt ein Aufhebungsvertrag hingegen nicht die zeitnahe Auflösung des Arbeitsvertrages, sondern eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, ist zu seiner Wirksamkeit ein sachlicher Grund erforderlich. Er unterliegt mithin der Befristungskontrolle. Nicht ausschlaggebend ist hierfür die Vertragsbezeichnung selbst, sondern ausschließlich der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Das Vorliegen einer nachträglichen Befristung kann regelmäßig angenommen werden, wenn der gewählte Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist weit überschreitet und keine weiteren Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorhanden sind. Es ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen.

6. Kann der Aufhebungsvertrag widerrufen werden?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht einräumen. Mithin ist ein Aufhebungsvertrag bei dem Mangel solcher Gestaltungsrechte nicht unwirksam.

Ein Widerrufsrecht ergibt sich darüber hinaus auch nicht aus den Regelungen der §§ 355, 312g, 312b BGB. Zwar ist der Arbeitnehmer nach allgemeiner Auffassung als Verbraucher iSd § 13 BGB einzustufen, doch stellt der Aufhebungsvertrag regelmäßig weder einen außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Vertrag noch einen Fernabsatzvertrag dar. Hierfür sprechen vor allem der Sinn und Zweck der Verbraucherschutzregeln, die primär Fälle der Lieferung von Waren oder der Erbringung von Dienstleistungen betreffen. Eine Anwendung dieser Regelungen auf den Aufhebungsvertrag kommt demnach nicht in Betracht.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht somit nicht. Es kann jedoch vertraglich vereinbart werden.

7. Was versteht man unter dem Gebot des fairen Verfahrens?

Bei dem Gebot des fairen Verfahrens handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Ein Verstoß hiergegen liegt vor, wenn eine Partei eine psychische Drucksituation schafft, durch die eine freie Entscheidung der anderen Partei über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verhindert wird.

Beispielhaft zu nennen ist hier die Schaffung besonders misslicher Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder das Ausnutzen etwaiger psychischer Schwächen des Gegenübers.

Keine Verletzung der Nebenpflicht liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht einräumt.

Bei einem Verstoß gegen das Gebot des fairen Verfahrens besteht das Arbeitsverhältnis, trotz Aufhebungsvertrag, weiter.

8. Gelten Besonderheiten bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB?

Grundsätzlich ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nach § 613a BGB möglich. Zu beachten ist jedoch, dass dieser unwirksam ist, wenn er der Umgehung der zwingenden Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB dient. Zu bejahen ist dies unter anderem dann, wenn der Arbeitnehmer durch den Hinweis auf eine geplante Betriebsveräußerung dazu veranlasst wird, einem Aufhebungsvertrag mit dem Veräußerer zuzustimmen, um mit dem Erwerber ein neues Arbeitsverhältnis eingehen zu können.

Abzugrenzen sind Vereinbarungen, die auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet sind, unabhängig davon, ob sie mit dem alten oder neuen Betriebsinhaber geschlossen werden. Solche Verträge sind regelmäßig wirksam.

9. Treffen den Arbeitgeber bestimmte Aufklärungspflichten?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren.

Erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen den Arbeitgeber allerdings, wenn er den Eindruck erweckt, er werde bei der Aufhebung des Arbeitsvertrages auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen Risiken für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses aussetzen.

Ob besondere Aufklärungspflichten bestehen, muss immer anhand einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall erörtert werden. Zu Berücksichtigen sind dabei die Informationsbedürfnisse aufseiten des Arbeitnehmers und die Beratungsmöglichkeiten aufseiten des Arbeitgebers. Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Hinweise erteilen, müssen diese sowohl vollständig als auch richtig sein.

Initiiert der Arbeitnehmer selbst die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, muss sich dieser auch über die Risiken und Folgen informieren. Für den Arbeitgeber bestehen dann keine besonderen Aufklärungspflichten.

10. Unterliegt der Aufhebungsvertrag der AGB-Kontrolle?

Eine AGB-Kontrolle bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen kommt nur in Betracht, wenn es sich um vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB handelt oder die Voraussetzungen des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vorliegen. Eine Vorformulierung iSd § 305 Abs. 1 S. 1 BGB ist dann anzunehmen, wenn die Vertragsbedingungen für eine mehrfache Verwendung schriftlich aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert sind. Für eine Vielzahl von Verträgen sind die Bedingungen, wenn mindestens ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB reicht eine einmalige Verwendung, wenn ein Verbrauchervertrag vorliegt, was bei einem Arbeitsvertrag regelmäßig der Fall ist.

Gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB sind bei der Anwendung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Dies gilt auch für Aufhebungsverträge.

Die Beendigungsvereinbarung an sich unterliegt jedoch nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Ebenso wenig eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Aufhebung des Arbeitsvertrages gezahlte Abfindung. Solche Regelungen beziehen sich auf die geschuldete Vertragsleistung der Parteien und sind nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB der inhaltlichen Überprüfung entzogen.

Der Angemessenheitskontrolle unterliegen deshalb insbesondere Ausgleichsklauseln für Nebenabreden zur kontrollfreien Aufhebungsvereinbarung. Unwirksam ist beispielsweise eine Aufhebungsvereinbarung wegen Verstoßes gegen das schuldrechtliche Äquivalenzprinzips, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers betrifft und hierfür keine Gegenleistung gewährt.

11. Können Aufhebungsverträge von einer Bedingung abhängig gemacht werden?

Aufhebungsverträge, in denen die Beendigung von einem ungewissen, zukünftigen Ereignis abhängig gemacht wird, bedürfen eines sachlichen Grundes. Liegt ein solcher nicht vor, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. Ein Aufhebungsvertrag, der beispielsweise unter der Bedingung steht, dass der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehrt, ist unwirksam.

12. Kann in einer Kündigung auch ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag liegen?

Grundsätzlich ist dies möglich. Für die Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung in ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist erforderlich, dass sich aus der Kündigungserklärung der Wille des Kündigenden ergibt, sich auch beim Fehlen eines wichtigen Grundes vom Kündigungsempfänger zu trennen. Die Annahme eines solchen Angebots liegt jedoch nur vor, wenn der Empfänger die Unwirksamkeit der Kündigung erkannt und gleichwohl in die Aufhebung des Arbeitsvertrages eingewilligt hat.

13. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer vor der Beendigung verstirbt?

Verstirbt der Arbeitnehmer vor der vereinbarten Beendigung, ist für die Frage, ob der Abfindungsanspruch bereits entstanden und somit vererblich ist, die getroffene Vereinbarung maßgeblich. Soll der Abfindungsanspruch erst entstehen, wenn der Arbeitsvertrag aufgehoben ist, also zu dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt, ist die Abfindung nicht vererblich. Dies erfordert jedoch konkrete, sich aus der Vereinbarung ergebende Anhaltspunkte. Liegen solche Anhaltspunkte nicht vor, ist zu beachten, dass schuldrechtliche Ansprüche grundsätzlich mit Abschluss des Rechtsgeschäfts entstehen. Es gilt demnach eine Vermutung für die Vererblichkeit von Abfindungsansprüchen aus einem Aufhebungsvertrag.

14. Ist der Betriebsrat an einem Aufhebungsvertrag zu beteiligen?

Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag stellt keine Kündigung dar. Deshalb ist der Arbeitgeber nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG dazu verpflichtet, den Betriebsrat über den Aufhebungsvertrag zu unterrichten.

Es kann sich aber ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu einem Personalgespräch aus § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG ergeben.