Vertragliche Arbeitsvergütung

1.    Was versteht man unter „Arbeitsvergütung“?

Aus § 611a Abs. 2 BGB ergibt sich, dass der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Ist keine Vergütung arbeitsvertraglich geregelt, richtet sie sich gemäß § 612 Abs. 2 BGB nach der üblichen Vergütung. Unter Vergütung versteht man jeden als Gegenleistung für die Arbeitsleistung bestimmten geldwerten Vorteil. Schadensersatzleistungen sind keine Arbeitsvergütung.

Begrifflich wird die Vergütung von Angestellten regelmäßig Gehalt, von Arbeitern Lohn und von Künstlern Gage genannt.

Wichtig ist, dass die Arbeitsvergütung eine Gegenleistung für die geleisteten Dienste darstellt. Arbeitsvergütung und Leistung stehen somit in einem Gegenseitigkeitsverhältnis. Während der Berufsausbildung ist die Vergütung eine Nebenpflicht mit Unterhaltsfunktion, jedoch keine Gegenleistung.

Aufgrund des Gegenseitigkeitsverhältnisses können sich Rechte des Arbeitnehmers im Falle von Leistungsstörungen aufseiten des Arbeitgebers ergeben.

2.    Wie wird eine Vergütung vereinbart?

Im Normalfall wird die vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung in einer Vergütungsvereinbarung geregelt. Eine solche Vereinbarung kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent, durch schlüssiges Verhalten, geschlossen werden. Aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 NachwG ergibt sich, dass die Vergütung einschließlich aller Bestandteile schriftlich niederzulegen ist.

Bei der Vereinbarung einer Vergütung ist stets der Grundsatz der Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen zu beachten. Geregelt ist der Entgeltgleichheitssatz heute in den §§ 1 und 7 AGG. Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen nur zulässig, sofern das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Wichtig ist jedoch, dass die Vertragsparteien die Höhe der Vergütung frei vereinbaren können. Das gilt auch trotz des Gleichbehandlungsgrundsatzes, da die Vertragsfreiheit insoweit Vorrang genießt. Dass andere Arbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit ein höheres Entgelt erhalten, begründet noch keinen Anspruch auf eine entsprechend hohe Vergütung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet jedoch Anwendung, wenn der Arbeitgeber nach einem generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die Vergütung erst nach Ableistung der Dienste zu vereinbaren. So zB, wenn die zu erbringende Arbeit umfangreicher ist als zunächst erwartet.

3.    Was gilt bei verwandtschaftlichen Beziehungen?

Regelmäßig werden in verwandtschaftlichen Beziehungen Arbeitsleistungen erbracht, ohne dass diese während der Beziehung besonders vergütet werden. Wird eine solche Rechtsbeziehung aufgelöst, kann ein Vergütungs- oder Nachzahlungsanspruch entstehen. Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass aufgrund arbeitsvertraglicher Beziehungen eine Erwartung besteht, dass durch eine zukünftig erfolgende Übergabe eines Vermögens die geleisteten Dienste vergütet werden sollen. Darüber hinaus ist erforderlich, dass für die bereits geleisteten Dienste keine oder nur eine unterwertige Bezahlung erfolgt ist und ein Zusammenhang zwischen der fehlenden Zahlung und der Erwartung gegeben ist.

Eine berechtigte Erwartung auf eine Vergütung kann zB dann bestehen, wenn eine Verlobte aufgrund einer Vereinbarung für den Betrieb der Eltern ihres Verlobten unentgeltlich Dienste leistet, weil die Eheleute nach erfolgter Heirat den Betrieb übernehmen sollen.

Der Zusammenhang zwischen fehlender bzw. unterwertiger Vergütung und der Erwartung ist gegeben, wenn die Arbeitsleistung ohne die Vergütungserwartung nicht oder zumindest nicht in dem Umfang erfolgt wäre.

4.    Was gilt bei einer Mehrleistung?

Erbringt der Arbeitnehmer eine Mehrleistung gegenüber der vertraglich Vereinbarten Leistung, kommt § 612 Abs. 1 BGB zur Anwendung. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Zu berücksichtigen sind dabei die Verkehrssitte, die Art, der Umfang und die Dauer Dienstleistung.

5.    Was ist bei der Bemessung der Vergütung zu beachten?

Die Arbeitsvertragsparteien können die Bemessung der Vergütung grundsätzlich frei vereinbaren. Zu beachten sind aber beispielsweise der Grundsatz der Entgeltgleichheit oder eine bestehende Tarifbindung.

Vereinbart werden kann zB eine Zeitvergütung. Diese wird regelmäßig als Stunden-, Tages-, Wochen- oder Monatsvergütung vereinbart. In der Praxis ist es üblich, dass bei anteiligen Entgeltansprüchen die tatsächlich geleisteten Arbeitstage in Relation zu den im Monat möglichen Arbeitstagen gesetzt wird. Ändert sich nachträglich die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Arbeit kann dies eine Höhergruppierung zur Folge haben. Liegt keine Tarifbindung vor, kann sich ein Anspruch auf höhere Entlohnung aus § 612 Abs. 1 BGB ergeben, sofern dem Arbeitnehmer eine höherwertige Aufgabe auf Dauer übertragen wird. Da die Zeitvergütung von der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit unabhängig ist, ist der Arbeitgeber auch im Fall der Schlecht- oder Minderleistung grundsätzlich dazu verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu bezahlen. Hiervon unberührt bleiben etwaige Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers bei Schlechtleistung.

Daneben besteht die Möglichkeit einer Akkordvergütung. Hierbei ist die Vergütung von der Arbeitsmenge abhängig. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie beispielsweise Jugendliche (§ 23 JArbSchG) ist die Vereinbarung der Akkordvergütung unzulässig. Die Akkordvorgabe kann auf einem Einzelvertrag, aber auch auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung beruhen. Die Festsetzung der Vorgabe kann grundsätzlich jederzeit geändert werden, sollte sich herausstellen, dass sie unrichtig war. Im Gegensatz zur Zeitvergütung trägt bei der Akkordvergütung der Arbeitnehmer das Risiko einer Minderleistung. Etwas anderes gilt nur, wenn die Minderleistung durch den Arbeitgeber verursacht wurde.

Arbeitsvertraglich kann auch eine Kombination aus Zeit- und Akkordvergütung vereinbart werden (sog. Mischlöhner). In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sowohl Akkordlohn- als auch Zeitlohnarbeit zu verrichten.

Ist keine Vergütung vereinbart, kommt die Regelung des § 612 Abs. 2 BGB zur Anwendung.

Abzugrenzen sind grundsätzlich individuelle Prämien. Hierbei handelt es sich um Sondervergütungen, die der Arbeitgeber für eine besonders befriedigende Erfüllung der Dienstobliegenheiten oder längere Betriebstreue zahlt.