Betriebsrat ? Betriebs?nderungen

1.    Was ist bei Betriebs?nderungen grunds?tzlich zu beachten?

Bei Betriebs?nderungen sind grundlegend zwei Dinge zu unterscheiden. In Bezug auf die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich der Betriebs?nderung hat der Betriebsrat lediglich Unterrichtungs- und Beratungsrechte. Kommt es zwischen den Betriebsparteien zu keinem Interessenausgleich muss die Einigungsstelle angerufen werden. Ihr Spruch ersetzt jedoch nicht die Einigung. Hiervon abzugrenzen sind die sozialen Auswirkungen der Betriebs?nderung. Diesbez?glich steht dem Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht zu. Kommt es zu keiner Einigung der Betriebsparteien ?ber einen Sozialplan, entscheidet hier?ber die Einigungsstelle verbindlich.

2.    Wann ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Die Beteiligung des Betriebsrates bei Betriebs?nderungen ist in den ?? 111 ff. BetrVG geregelt. Nach ? 111 Abs. 1 BetrVG hat der Unternehmer den Betriebsrat ?ber geplante Betriebs?nderungen, die wesentliche Nachteile f?r die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben k?nnen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebs?nderungen mit dem Betriebsrat zu beraten, sofern im Unternehmer mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer besch?ftigt sind.

Der ma?gebende Zeitpunkt f?r die Bestimmung der Betriebsgr??e ist derjenige, zu dem die Planung f?r die Durchf?hrung der ?nderung abgeschlossen ist und der verbindliche Beschluss hier?ber getroffen wurde. Die Bestimmung der Gr??e bedarf regelm??ig einem R?ckblick sowie einer Prognose. Etwas anderes gilt nur bei einer Betriebsstillegung. Hier ist nur ein R?ckblick m?glich. Lediglich zeitweilig besch?ftigte Arbeitnehmer werden ber?cksichtigt, wenn sie normalerweise w?hrend des gr??ten Teils des Jahres im Betrieb t?tig werden. Zu beachten ist ferner, dass bei der Bestimmung leitende Angestellte und jugendliche Arbeitnehmer nicht ber?cksichtigt werden.

Erforderlich ist dar?ber hinaus das Bestehen eines Betriebsrates. Besteht ein solcher nicht, entf?llt grunds?tzlich das Beteiligungsverfahren nach ? 111 BetrVG.  Ein w?hrend der Durchf?hrung der Betriebs?nderung gegr?ndeter Betriebsrat ist ebenfalls nicht zu beteiligen. Besonderheiten f?r sog. Tendenzbetriebe ergeben sich aus ? 118 BetrVG.

Die Bestimmungen der ?? 111-113 BetrVG gelten auch w?hrend eines Insolvenzverfahrens.

3.    Was versteht man unter einer Betriebs?nderung?

Unter einer Betriebs?nderung versteht man grunds?tzlich jede tats?chliche ?nderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des T?tigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung oder des Standorts. F?r das Vorliegen wesentlicher Nachteile reicht schon die M?glichkeit des Eintritts der Nachteile. Diese k?nnen beispielsweise in der Minderung des Arbeitsentgeltes liegen.

Keine Betriebs?nderung ist grunds?tzlich der Betriebs?bergang nach ? 613a BGB, da es hier lediglich zu einem Arbeitgeberwechsel kommt.

? 111 S. 3 BetrVG enth?lt dar?ber hinaus eine Aufz?hlung von Betriebs?nderungen. Ist einer der aufgez?hlten Tatbest?nde erf?llt, ist nicht extra zu pr?fen, ob hieraus Nachteile f?r die Belegschaft entstehen.

3.1      Betriebsstillegung und -einschr?nkung (Nr. 1)

Als Betriebs?nderung gilt nach ? 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG die Einschr?nkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen. Eine Betriebsstillegung liegt vor, wenn der Betriebszweck unter gleichzeitiger Aufl?sung der Betriebsorganisation f?r unbestimmte, nicht nur vor?bergehende Zeit aufgegeben wird. Erforderlich ist der endg?ltige Entschluss einen Betrieb stillzulegen. Als Betriebsteil im Sinne der Vorschrift ist eine organisatorisch abgegrenzte Organisation ausreichend. Es muss sich nicht um eine Abteilung handeln. Erforderlich ist allerdings, dass der Betriebsteil f?r den Betrieb wesentlich ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn in ihm ein nicht unerheblicher Teil der Gesamtbelegschaft besch?ftigt wird.

Unter der Betriebs- bzw. Betriebsteileinschr?nkung versteht man eine Herabsetzung der Leistungsf?higkeit des Betriebes, die sowohl durch eine Einschr?nkung der Zahl der Arbeitspl?tze als auch durch eine Verringerung der sachlichen Betriebsmittel bedingt sein kann.

Ebenfalls m?glich ist eine Betriebs?nderung in Form eines blo?en Personalabbaus. Erforderlich hierf?r ist, dass ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist.

3.2      Verlegung des ganzen Betriebs oder Betriebsteilen (Nr. 2)

Hierunter versteht man jede nicht nur geringf?gige Ver?nderung der ?rtlichen Lage des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile. Entscheidend ist, ob die Ortsver?nderung mit nicht ganz unerheblichen Erschwernissen f?r die Arbeitnehmerschaft verbunden ist. Zu beachten ist, dass die Regelung auf ortsgebundene Betriebe abstellt. Aus diesem Grund ist beispielweise der Wechsel von Baustellen nicht erfasst.

3.3      Zusammenschluss und Spaltung von Betrieben (Nr. 3)

Der Zusammenschluss mit anderen Betrieben setzt voraus, dass zwei oder mehr Betriebe zu einer neuen Einheit zusammengeschlossen werden oder der eine Betrieb einen anderen aufnimmt. Zu ber?cksichtigen ist, dass bei einem Zusammenschluss mehrerer Unternehmen nicht zwangsl?ufig ein Zusammenschluss von Betrieben vorliegt.

Eine Spaltung von Betrieben kann entweder durch eine Aufspaltung des Betriebs oder durch die Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen. F?r die Aufspaltung charakteristisch ist, dass der Ursprungsbetrieb aufgel?st wird. Im Gegensatz dazu bleibt der Ursprungsbetrieb bei der Abspaltung bestehen.

3.4      Grundlegende ?nderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Nr. 4)

Die ?nderung einer Betriebsorganisation ist anzunehmen, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere die Zust?ndigkeiten, umgewandelt wird. Der Begriff des ?Betriebszwecks? bezieht sich auf den arbeitstechnischen nicht den wirtschaftlichen Zweck. Die ?nderung des Betriebszwecks kann auch in der Hinzuf?gung eines weiteren Zwecks liegen.  ?nderungen der Betriebsanlagen liegen vor, wenn beispielsweise die technische Ausr?stung ge?ndert wird. Nicht erfasst ist allerdings der Austausch abgenutzter Ausr?stung gegen neuwertige. In allen genannten F?llen ist es erforderlich, dass es sich um grundlegende ?nderungen handelt. Das ist der Fall, wenn sie sich erheblich auf den Betriebsablauf auswirkt. Hierf?r ma?geblich ist der Grad der Ver?nderung.

3.5      Einf?hrung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Unter einer Arbeitsmethode versteht man die jeweilige Art, eine Arbeit systematisch abzuwickeln. Hiervon erfasst ist beispielsweise die Strukturierung des Arbeitsablaufs der einzelnen Arbeitnehmer. Der Begriff ?Fertigungsverfahren? bezieht sich auf das technische Verfahren bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks. Ob die Ver?nderungen grundlegend sind, bestimmt sich anhand einer qualitativen Bewertung.

4.    Was ist hinsichtlich des Sozialplans zu beachten?

Dem Betriebsrat steht gem?? ? 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht f?r die Aufstellung eines Sozialplans zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile f?r die Arbeitnehmer infolge einer Betriebs?nderung zu. Erforderlich ist eine Betriebs?nderung im Sinne des ? 111 BetrVG sowie das Entstehen ausgleichsf?higer Nachteile. Zu beachten ist, dass bereits die M?glichkeit des Entstehens solcher Nachteile gen?gt, weshalb der Arbeitgeber den Abschluss eines Sozialplans nicht deshalb verweigern kann, weil dem Arbeitgeber noch keine Nachteile entstanden seien. Nachteile k?nnen zum Beispiel der Eintritt von Arbeitslosigkeit nach einer K?ndigung oder die schlechtere Bezahlung sein.

Der Sozialplan dient dem Ausgleich und der ?berbr?ckung zukunftsbezogener Nachteile. Er soll den Arbeitnehmer aber nicht f?r den Verlust seines Arbeitsplatzes entsch?digen oder ihm zus?tzliche Entgelte gew?hren.

Bei der Gestaltung des Sozialplans sind die Betriebsparteien frei in ihrer Entscheidung, welche Nachteile in welchem Umfang ausgeglichen werden sollen. Ein Ausgleich aller erdenkbaren Nachteile ist nicht erforderlich.

Gem?? ? 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Sozialplan schriftlich niederzulegen.

Kommt eine Einigung ?ber den Sozialplan nicht zustande, k?nnen der Unternehmer oder der Betriebsrat gem?? ? 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG die Einigungsstelle anrufen. Kommt eine Einigung dennoch nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle gem?? ? 112 Abs. 4 BetrVG ?ber die Aufstellung eines Sozialplans.

Der Sozialplan steht in seiner Wirkung einer Betriebsvereinbarung gleich. Demzufolge begr?ndet er regelm??ig unmittelbare Rechtsanspr?che der jeweiligen Arbeitnehmer.

Zu beachten ist, dass der Sozialplan grunds?tzlich nur f?r die Arbeitnehmer gilt, die in dem Betrieb besch?ftigt sind, der von der Betriebs?nderung erfasst ist.

Welche Ma?nahmen zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer f?hren und erforderlich sind, ist immer anhand des Einzelfalls zu bestimmen.

Wann der Sozialplan in Kraft treten soll, kann von den Betriebsparteien bestimmt werden. Erfolgt hierzu keine Vereinbarung, tritt der Sozialplan mit der Unterzeichnung in Kraft. Der Sozialplan endet entweder durch Ablauf einer Frist (Befristung) oder durch ordentliche oder au?erordentliche K?ndigung. Dar?ber hinaus kann ein Sozialplan jederzeit im Einvernehmen der Betriebsparteien ge?ndert werden.

Anspr?che aus dem Sozialplan sind ? sofern sie bereits entstanden sind ? auch vererblich. Eine Ausschlussfrist f?r deren Geltendmachung ist nur insoweit zul?ssig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

5.    Was ist hinsichtlich Sozialplananspr?chen im Insolvenzverfahren zu beachten?

Die Insolvenzordnung enth?lt in ?? 123 und 124 InsO Vorschriften ?ber den Sozialplan in der Insolvenz. Grundlegend ist dabei zwischen Sozialpl?nen die vor Er?ffnung des Insolvenzverfahrens und solchen, die danach abgeschlossen wurden, zu unterscheiden.

? 124 InsO enth?lt Regelungen zu Sozialpl?nen vor Verfahrenser?ffnung. Gem?? ? 124 Abs. 1 InsO kann ein Sozialplan, der vor der Er?ffnung des Insolvenzverfahrens, jedoch nicht fr?her als drei Monate vor dem Er?ffnungsantrag aufgestellt worden ist, sowohl vom Insolvenzverwalter als auch vom Betriebsrat widerrufen werden. Im Falle eines Widerrufs k?nnen gem?? Abs. 2 die Arbeitnehmer, denen Forderungen aus dem Sozialplan zugestanden haben, bei der Aufstellung eines Sozialplans im Insolvenzverfahren ber?cksichtigt werden.

Regelungen zu einem nach Er?ffnung des Insolvenzverfahrens abgeschlossenen Sozialplans befinden sich in ? 123 BetrVG. Diesbez?glich sind insbesondere die Obergrenzen zu beachten, die hierin aufgestellt sind. Nach ? 123 Abs. 1 BetrVG kann in einem Sozialplan, der nach Er?ffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wird, f?r den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebs?nderung entstehen, ein Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden. Nach Abs. 2 S. 2 darf f?r die Berichtigung von Sozialplanforderungen jedoch nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne einen Sozialplan f?r die Verteilung an die Insolvenzgl?ubiger zur Verf?gung st?nde.

6.    Was ist hinsichtlich des Nachteilsausgleichs nach ? 113 BetrVG zu beachten?

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich ?ber die geplante Betriebs?nderung ohne zwingenden Grund ab, so k?nnen die Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, gem?? ? 113 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Gem?? Abs. 3 gilt dies entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebs?nderung nach ? 111 BetrVG durchf?hrt, ohne ?ber sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Ma?nahmen Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Der Nachteilsausgleich nach Abs. 1 setzt voraus, dass zwischen den Betriebsparteien ein Interessenausgleich zustande gekommen ist. Hierzu ist eine Einigung ?ber das Ob und Wie einer geplanten Betriebs?nderung, die schriftlich festzuhalten ist, erforderlich. Ausreichend kann auch eine Vereinbarung im Rahmen eines Sozialplans sein. Zwingende Gr?nde f?r eine Abweichung liegen nur vor, wenn sie nach Abschluss des Interessenausgleichs eingetreten sind und die nach Abw?gung der Interessen des Unternehmers und der Belegschaft die Abweichung zur Abwendung unmittelbar drohender Gefahren erforderlich machen. Au?erdem muss die K?ndigung gerade auf der Abweichung beruhen. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch ohne die Abweichung zum gleichen Zeitpunkt entlassen worden w?re. Regelm??ig kommt die Kausalit?t nur bei einer betriebsbedingten K?ndigung in Betracht.