Kündigungserklärung

1.       Was ist eine Kündigung?

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die darauf gerichtet ist, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufzulösen bzw. zu beenden.

 

2.       Wie muss eine Kündigungserklärung inhaltlich ausgestaltet sein?

Die Kündigung muss hinreichend bestimmt sein, dh sie muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen. Das Wort „Kündigung“ muss allerdings nicht zwangsläufig verwendet werden. Vielmehr muss sich durch die Gesamtwürdigung aller Umstände ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Unklarheiten bzgl. des Erklärungsinhaltes gehen zulasten des Kündigenden. Maßgeblich ist, wie der Kündigungsempfänger die Erklärung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben auffassen muss. Erforderlich ist vor allem, dass erkennbar wird, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.

Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, muss der Empfänger außerdem erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Nicht erforderlich ist es, den Beendigungszeitpunkt als konkretes kalendarisches Datum anzugeben. Eine zweifelsfreie Bestimmbarkeit des Termins ist ausreichend. Hieraus ergibt sich beispielsweise die Wirksamkeit einer Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Nicht hinreichend bestimmbar ist der Beendigungszeitpunkt, wenn mehrere Termine genannt werden und für den Empfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll.

Wichtig ist außerdem, dass die Kündigung bedingungsfeindlich ist, dh nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden kann. So ist beispielsweise eine Kündigungserklärung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer seine Leistung nicht verbessere, unzulässig. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz stellt die Kündigung unter einer sogenannten Potestativbedingung dar. Eine solche liegt vor, wenn der Eintritt der Bedingung von einer einmalig zu treffenden Entscheidung des Kündigungsempfängers abhängt. So zB die Kündigung unter der Bedingung der Ablehnung einer Lohnerhöhung.

 

3.        Welche Kündigungsarten gibt es?

3.1      Ordentliche und Außerordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung kann nur unter Einhaltung der gesetzlichen, betriebsüblichen, tariflichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist erklärt werden. Demgegenüber wird die außerordentliche Kündigung fristlos erklärt.

 

3.2      Vorsorgliche Kündigung

Eine vorsorglich oder hilfsweise erklärte Kündigung steht unter der auflösenden Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon aufgrund eines anderen Umstands beendet wird. Sie verliert ihre Wirkung, wenn das Arbeitsverhältnis durch den anderen Bedingungstatbestand aufgehoben wird. Auch gegen die vorsorgliche Kündigung ist eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG zu erheben, sofern die Fiktionswirkung des § 7 KSchG verhindert werden soll.

 

3.3      Teilkündigung

Hierunter versteht man die Kündigung einzelner arbeitsvertraglicher Bestimmungen unter Fortgeltung der übrigen Vertragsbestandteile. Grundsätzlich ist eine solche Kündigung unzulässig. Dies folgt daraus, dass die einzelnen Bestandteile grundsätzlich nicht isoliert zustande kommen, sondern in einem Zusammenhang stehen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist deshalb grundsätzlich nur als Ganzes möglich. Für den Fall, dass einzelne Vertragsbestimmungen geändert werden sollen, bleibt jedoch die Möglichkeit der Änderungskündigung.

Ausnahmsweise zulässig ist eine Teilkündigung dann, wenn der Arbeitsvertrag aus mehreren selbständigen Teilverträgen besteht und kein Kündigungsschutz umgangen wird.

Immer zu prüfen ist, ob die Erklärung einer Teilkündigung im Wege der Auslegung als Widerrufserklärung verstanden werden kann. Eine solches Verständnis ist regelmäßig anzunehmen, da der Wille des Erklärenden darauf gerichtet ist, einzelne Vertragsklauseln zu beseitigen, ohne den gesamten Vertrag aufzulösen. Ein wirksamer Widerruf bedarf allerdings einem vertraglich vereinbarten Widerrufsvorbehalt.

 

3.4      Änderungskündigung und Direktionsrecht

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen anbietet. Sie setzt sich somit aus einer Kündigung und einem Vertragsangebot zusammen.

Abzugrenzen ist die Änderungskündigung von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Hierunter fallen Maßnahmen des Arbeitgebers, wodurch die arbeitsvertraglich bestimmte Leistungspflicht des Arbeitnehmers konkretisiert wird. Der maßgebliche Unterschied zur Änderungskündigung besteht darin, dass diese die Leistungspflicht nicht nur konkretisiert, sondern inhaltlich ändert.

 

3.5      Versetzung in den einstweiligen Ruhestand

Hat der Arbeitgeber sich vertraglich die Möglichkeit vorbehalten, den Arbeitnehmer in den einstweiligen Ruhestand versetzen zu können, liegt hierin, sofern er von dieser Möglichkeit Gebrauch macht, keine Kündigungserklärung. Zwar kann der Erklärung der Wille entnommen werden, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Beendigung soll aber durch einen anderen Beendigungstatbestand als durch eine Kündigung erfolgen.

 

3.6      Kündigung Minderjähriger

Grundsätzlich ist jede Vertragspartei zur Kündigung berechtigt. Handelt jedoch eine minderjährige Person, muss die Erklärung durch den gesetzlichen Vertreter erfolgen, außer der Minderjährige war gemäß § 113 Abs. 1 BGB ermächtigt, in den Dienst zu treten. Ebenfalls möglich ist in diesem Fall die Kündigung gegenüber dem Minderjährigen selbst. Eine Kündigung gegenüber einem Minderjährigen ohne Vorliegen der Voraussetzung des § 113 Abs. 1 BGB ist erst wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugeht (§ 131 Abs. 1 BGB).

 

4.       Welcher Form muss die Kündigung entsprechen?

Gemäß § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Hierdurch sollen Streitigkeiten über das Vorliegen einer Kündigung verhindert werden. Das Schriftformerfordernis erfüllt somit eine Beweisfunktion. Eine nicht schriftlich erfolgte Kündigung ist gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig. Die Nichtigkeit wegen Missachtung des Schriftformerfordernisses kann auch nach Ablauf der Frist des § 4 KSchG gerichtlich geltend gemacht werden.

 

4.1      Muss die Kündigung eigenhändig unterschrieben werden?

Gemäß § 126 Abs. 1 BGB ist die Kündigung vom Aussteller eigenhändig oder durch notariell beglaubigtes Handzeichen zu unterschreiben. Es bedarf allerdings nicht zwangsläufig der Lesbarkeit der Unterschrift. Es genügt ein Schriftzug, der die Identität des Unterzeichners hinreichend erkennen lässt. Erforderlich sind dabei individuelle Merkmale, aufgrund derer die Nachahmung der Unterschrift erschwert wird.

Eine Kündigung durch Telefax genügt nicht dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB. Auch eine E-Mail oder eine SMS ist nicht ausreichend, um den Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB zu genügen. Eine Anwendung des § 127 Abs. 2 BGB, wonach teilweise die telekommunikative Übermittlung zur Wahrung der Schriftform genügt, ist nicht anwendbar, da § 623 BGB eine elektronische Form ausdrücklich ausschließt.

Für den Fall, dass ein Vertreter des Arbeitgebers die Kündigung unterzeichnet, muss dies im Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden.

 

4.2      Gilt das Schriftformerfordernis ausnahmslos?

Die Regelung des § 623 BGB gilt für alle Kündigungen, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sind. Erfasst sind sowohl Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer. Auch eine Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen. Ebenfalls anwendbar ist der § 623 BGB auf die Lossagung nach § 12 KSchG, da es sich hierbei um ein Sonderkündigungsrecht handelt.

Das Schriftformerfordernis gilt jedoch nicht für den Widerruf einzelner vertraglich zugesicherten Leistungen. Das gilt auch dann, wenn der Widerruf als Teilkündigung erfolgt, da dieser nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.

Neben dem Widerruf ist auch die Beendigung durch Anfechtung nach §§ 119, 123 BGB nicht von dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB erfasst.

 

4.3      Muss die Kündigung schriftlich begründet werden?

Eine schriftliche Begründung der Kündigung ist nur in Einzelfällen notwendig. So zum Beispiel bei der Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Erforderlich ist hier auch die Angabe des Kündigungsgrundes. Wird die Formvorschrift missachtet, ist die Kündigung nach § 125 S. 1 BGB nichtig, auch wenn sie gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 MuSchG durch die zuständige Behörde für zulässig erklärt wurde. Auch für die Kündigung von Auszubildenden gelten gemäß § 22 Abs. 3 BBiG ähnliche Anforderungen. So muss, sofern die Kündigung nach Ablauf der Probezeit erklärt wird, der Kündigungsgrund zusätzlich angegeben werden. Wichtig ist, dass es sich bei den angegebenen Gründen nicht um pauschale Werturteile, sondern um nachprüfbare Tatsachen handeln muss. Bei der Angabe pauschaler Gründe, die nicht beweisbar sind, ist die Kündigung ebenfalls gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig.

Es kann darüber hinaus auch tarifvertraglich geregelt werden, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Angabe der Kündigungsgründe zu erfolgen hat. Auch hier müssen die Gründe auf nachprüfbare Tatsachen gestützt werden. Eine bloße Titulierung als „betriebsbedingte Kündigung“ ist nicht ausreichend und erfüllt somit nicht das Formerfordernis. Bei einem Verstoß gegen tarifvertraglich geregelte Formerfordernisse ist die Kündigung ebenfalls nichtig, da die tarifvertraglichen Formvorschriften zu den gesetzlichen des § 125 S. 1 BGB gehören.

 

4.4      Kann arbeitsvertraglich etwas anderes vereinbart werden?

Vertragliche Formabreden sind nur zulässig, wenn diese strengeren Anforderungen als § 623 BGB aufstellen. Allerdings kann in AGB gemäß § 309 Nr. 13 BGB für Kündigungen des Arbeitnehmers keine strengere Form als die Textform vereinbart werden. Die Vereinbarung eines Begründungserfordernisses für den Arbeitgeber ist hingegen zulässig.

 

4.5      Kann eine Kündigung ausnahmsweise mündlich erfolgen?

Eine mündlich erklärte Kündigung kann ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn die Berufung auf die Verletzung der Formvorschriften gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Hieran sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen, da Formvorschriften über den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung regelmäßig nicht umgangen werden können. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben setzt voraus, dass ein Festhalten am Formerfordernis schlechthin unerträgliche Folgen hätte. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer mehrmals, ernsthaft und nicht nur einmalig spontan mündlich die Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und sich im Folgenden dann auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Erklärung beruft. In diesem Fall beruft sich der Arbeitnehmer zu seinem Vorteil auf eine Rechtsvorschrift, die er selbst missachtet hat.