Personenbedingte Kündigung

1.    Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die auf persönlichen Gründen des Arbeitnehmers basiert. Die Gründe liegen gerade in der Person des Arbeitnehmers selbst und haben nichts mit der betrieblichen Situation oder dem Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz zu tun.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Eignung oder seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Darüber hinaus muss die mangelnde Eignung zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen und es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen. Abschließend muss auch die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen.

Ein solcher Grund kann zum Beispiel eine langwierige Erkrankung sein, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft ausfällt und die Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann.

 

2.    Wann ist von einer mangelnden Eignung des Arbeitnehmers auszugehen?

Als Gründe, die zur mangelnden Eignung des Arbeitnehmers führen, kommen Umstände in Betracht, die auf den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Aus der mangelnden Eignung muss sich gerade ein Umstand ergeben, aufgrund dessen der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, künftig die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Als Folge muss eine Situation entstehen, in der die Erreichung des Vertragszwecks nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich wird.

In Betracht kommt zum Beispiel das Fehlen von Fähigkeiten oder Talenten (zB Verkaufstalent oder Teamfähigkeit). Auch das Fehlen von objektiven Kriterien kann maßgeblich sein (zB das Fehlen einer Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer).

 

3.    Wann liegt eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor?

Die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers kann eine personenbedingte Kündigung nur rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führt.

Hierfür ist eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses erforderlich, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauert und auch künftig zu befürchten ist.

 

4.    Wann besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine personenbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht, auf dem die Mängel nicht mehr oder nur unbedeutend zutage treten. In speziellen Fällen kann der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Beendigungskündigung sogar zu einer Umorganisation des Betriebes verpflichtet sein.

In Betracht zu ziehen sind allerdings nur solche Beschäftigungsmöglichkeiten, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung oder geringer bewertet sind.

Grundsätzlich trifft den Arbeitnehmer die Beweislast, dh er muss darlegen und beweisen, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit tatsächlich bestand.

 

5.    Was ist bei der Interessenabwägung zu beachten?

Eine personenbedingte Kündigung setzt stets eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers voraus.

Dabei ist unter anderem zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob die mangelnde Leistungsfähigkeit auf betrieblichen Ursachen beruht und ob ein altersbedingter Leistungsrückgang besteht. Außerdem zu beachten sind allgemeine Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten.

Auf der Arbeitgeberseite ist das Ausmaß der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigung zu berücksichtigen. Von Bedeutung ist außerdem, ob der Arbeitsplatz in zumutbarer Weise umstrukturiert werden kann und so der beeinträchtigten Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers entgegengewirkt werden kann.

 

6.    Worin besteht der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung?

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Grund auf willensgesteuerten Verhaltensweisen des Arbeitnehmers beruht. Demgegenüber liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, wenn der Grund auf ein nicht steuerbares Handeln des Arbeitnehmers zurückgeführt werden kann.

Vereinfacht gesagt, liegt ein personenbedingter Grund vor, wenn der Arbeitnehmer will, aber nicht kann; ein verhaltensbedingter Grund, wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will.

Liegen mehrere der in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Gründe vor (sog. Mischtatbestand), ist entscheidend, welchem der drei Gründe der Sachverhalt primär zugeordnet werden kann.

 

7.    Was versteht man unter dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)?

In § 167 Abs. 2 SGB IX ist geregelt, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers aufzuklären hat, wie die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Das Erfordernis eines BEM besteht bei allen Arbeitnehmern, nicht nur bei behinderten Menschen. Dies gilt auch dann, wenn kein Betriebsrat besteht, da § 167 Abs. 2 SGB IX nicht an das zwangsläufige Bestehen eines solchen anknüpft.

Es ist nicht erforderlich, dass eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig länger als sechs Wochen bestand. Ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit für insgesamt mehr als sechs Wochen erkrankt und arbeitsunfähig war.

Zu beachten ist, dass die Durchführung eines BEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist, sie jedoch eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt. Deshalb kann die Durchführung bzw. Nicht-Durchführung nur eine Rolle für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung spielen. Hat der Arbeitgeber beispielsweise vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, muss er in einem Kündigungsschutzprozess dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen und beweisen.

 

8.    Gelten Besonderheiten bei schwerbehinderten Menschen?

Ja. Besonderheiten ergeben sich aus § 167 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder diesen nach § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellten Beschäftigten. Demnach hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein Präventionsverfahren durchzuführen. Hierbei schaltet der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Auch dieses Präventionsverfahren stellt keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der personenbedingten Kündigung dar.