Urlaubsrecht

1.    Was gilt im Allgemeinen?

Das gesetzliche Urlaubsrecht in Deutschland ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Für besondere Arbeitnehmergruppen finden sich Sonderregelungen beispielsweise im JArbSchG, in § 24 MuSchG und im SGB IX. Regelungen zum Bildungsurlaub finden sich in den jeweiligen Landesgesetzen. Neben den gesetzlichen Bestimmungen kommen zahlreiche einzelvertragliche sowie tarifvertragliche Vereinbarungen in Betracht.

Zu unterscheiden ist der Erholungsurlaub von dem Krankheitsurlaub, der darauf gerichtet ist, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von einer Krankheit zu erholen.

Um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu gewähren den Urlaub tatsächlich zu nehmen, ist ihm für die Dauer des Jahresurlaubs das gewöhnliche Arbeitsentgelt zu bezahlen.

Sinn und Zweck des Urlaubs ist es, dass der Arbeitnehmer sich von seiner Arbeit erholt. Dies setzt voraus, dass er seine Tätigkeit tatsächlich ausgeübt hat. Aus diesem Grund sind Urlaubsansprüche grundsätzlich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen. Genommener Elternurlaub zählt beispielsweise nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung. Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, ist der Arbeitnehmer den Arbeitnehmern die gearbeitet haben gleichgestellt.

Gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG kann von den Vorschriften des BUrlG nicht durch einzelvertragliche Vereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Etwas anderes gilt gemäß § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG für Tarifvertragsparteien. Eine Änderung der Regelungen der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG ist jedoch auch tarifvertraglich nicht möglich.

 

2.    Wie lange ist die gesetzliche Urlaubsdauer?

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der Urlaub 24 Werktage. Werktage im Sinne der Vorschrift sind alle Kalendertage, außer Sonn- oder gesetzliche Feiertage. Das Gesetz geht somit von einer 6-Tage-Woche aus. Bei einer – in Deutschland üblichen – 5-Tage-Woche ergibt sich somit ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr. Liegt in dem Urlaubszeitraum ein gesetzlicher Feiertag, besteht für den Feiertag ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG. Die Vertragsparteien können im Arbeitsvertrag einen über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden Mehrurlaub vereinbaren.

Für den Fall, dass an einem Sonn- oder Feiertag eine Arbeitspflicht besteht (zB in der Gastronomie), handelt es sich dabei für den Arbeitnehmer um einen individuellen Arbeitstag. Er ist urlaubsrechtlich auch als solcher zu behandeln.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung ergeben sich keine Besonderheiten, wenn der Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen der Woche tätig ist, aber nur verkürzt arbeitet. Nur das Arbeitsentgelt wird an die geringeren Arbeitsstunden angepasst. Arbeitet der Arbeitnehmer dagegen nicht an allen Tagen der Woche, muss eine Umrechnung erfolgen. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter Beispielsweise an zwei Tagen der Woche bei einer 5-Tage-Woche und 30 Urlaubstagen für Vollzeitbeschäftigte beträgt der Urlaubsanspruch des Teilzeitbeschäftigten 12 Tage (30×2:5=12).

Zu beachten ist außerdem eine Veränderung der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder mehr Arbeitstage in einer Kalenderwoche. In einem solchen Fall verringert oder erhöht sich auch die Anzahl der Urlaubstage.

 

3.    Wie hoch ist das Urlaubsentgelt?

Gemäß § 1 BUrlG, § 611a BGB ist die Vergütung während des Erholungsurlaubs fortzuzahlen. Das fortgezahlte Arbeitsentgelt für die Dauer des Urlaubs wird als Urlaubsentgelt bezeichnet. Als Teil des Urlaubsentgeltes ist jede Leistung zu berücksichtigen, die mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Leistungen verbunden ist und durch einen in die Berechnung des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers eingehenden Betrag abgegolten wird.

Von der Regelung des § 1 BUrlG kann gemäß § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG nicht abgewichen werden. Dies gilt jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, nicht aber für vertraglich gewährten Mehrurlaub.

Die Höhe des Urlaubsentgelts bestimmt sich nach dem im Gesetz verankerten modifizierten Referenzprinzip. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf „bezahlten“ Urlaub. Gemeint ist damit die Vergütung der infolge der Freistellung ausfallenden Arbeitszeiten (Zeitfaktor). Die Vergütung dieser Zeit richtet sich nach dem in § 11 Abs. 1 BUrlG geregelten Geldfaktor. Der Zeitfaktor gibt dabei die konkret ausfallende Arbeitszeit an, für die der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält. Der Geldfaktor wird nach Maßgabe des § 11 Abs. 1 BUrlG berechnet und gibt den Geldwert der konkret ausgefallenen Arbeitszeit an. Demnach bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Unberücksichtigt bleiben Einmalleistungen wie beispielsweise Jubiläumsgelder, Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen und Tantiemen.

Die Berechnungsformel in einer 5-Tage-Woche lautet: Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 65 Werktage multipliziert mit der Anzahl der Urlaubswoche.

Zu beachten ist, dass Tarifvertragsparteien nach § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG auch zuungunsten des Arbeitnehmers von § 11 BurlG abweichen können. Sie können grundsätzliche jede Berechnungsmethode wählen. Es muss jedoch sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer für die Zeit des gesetzlichen Mindesturlaubs ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung erhalten hätte.

Gemäß § 11 Abs. 2 BUrlG ist das Urlaubsentgelt vor Urlaubsantritt auszuzahlen.

 

4.    Was versteht man unter dem Begriff „Urlaubsgeld“?

Das Urlaubsgeld ist von dem Urlaubsentgelt abzugrenzen. Urlaubsgeld ist die zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinausgehende Vergütung. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung eines Urlaubsgeldes nur verpflichtet, sofern dies tarif- oder einzelvertraglich vereinbart worden ist. Die Gewährung und Höhe eines Urlaubsgeldes richten sich ausschließlich nach den vertraglichen Vereinbarungen.

 

5.    Was gilt bezüglich der Urlaubserteilung?

Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Dringende betriebliche Belange können insbesondere saisonbedingte oder krankheitsbedingte Personalengpässe sein. Als soziale Gesichtspunkte im Sinne der Vorschrift kommen beispielsweise die Schulferien schulpflichtiger Kinder oder der Urlaub des Ehegatten in Betracht.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Hierzu genügt eine eindeutige, unbedingte und hinreichend bestimmte Aufforderung, ihm Urlaub zu gewähren. Zudem muss die Geltendmachung so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitgeber den Anspruch noch vor Ablauf des Urlaubsjahres erfüllen kann.

Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit der Geltendmachung eines jahresübergreifenden Urlaubs. In diesem Fall muss er zusätzlich zu dem im laufenden Urlaubsjahr, auch den Urlaub aus dem Folgejahr beantragen.

Zu beachten ist außerdem, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Urlaub erteilen kann, wenn dieser einen solchen nicht beantragt hat. Die Urlaubserteilung ist dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach der Erteilung keinen abweichenden Urlaubswunsch äußert. Er kann die Annahme des Urlaubes verweigern.

Entspricht die Genehmigung nicht den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Erfolgt eine solche Mitteilung nicht, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, der Arbeitnehmer sei einverstanden.

 

6.    Treffen den Arbeitgeber Hinweispflichten?

Ja. Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub tatsächlich in Anspruch nehmen kann. Diese Verpflichtung kann so weit gehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gegebenenfalls förmlich zur Inanspruchnahme des Urlaubs auffordern muss. Dabei hat er ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

In Deutschland verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Hinweispflichten nicht, tritt der am 31.12. des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.1. des Folgejahres entsteht.

Die Parteien können für den im Arbeitsvertrag vereinbarten Mehrurlaub abweichende Vereinbarungen treffen. Ebenso kann durch einen Tarifvertrag von den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers für den tariflichen Mehrurlaub abgewichen werden.

 

7.    Was gilt, wenn der Arbeitgeber den Urlaub nicht erteilt?

Erteilt der Arbeitgeber den beantragten Urlaub nicht, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt den Urlaub eigenmächtig anzutreten. Im Falle der erfolglosen Geltendmachung des Urlaubs steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch auf Ersatzurlaub zu. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch im Wege der Leistungsklage und durch einstweilige Verfügung durchsetzen.

Der eigenmächtige Urlaubsantritt stellt eine Verletzung des Arbeitsvertrages dar und kann somit eine außerordentliche Kündigung begründen.

 

8.    Was gilt bei Krankheit während des Urlaubs?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden nach § 9 BUrlG die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Der Arbeitnehmer kann die Tage zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen, muss den Urlaub jedoch erneut gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Notwendige Voraussetzung für die Anwendung des § 9 BUrlG ist die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses, dass die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Es spielt dabei keine Rolle, ob die Arbeitsunfähigkeit verschuldet oder unverschuldet eingetreten ist.

 

9.    Wann besteht ein Teilurlaubsanspruch?

Der Teilurlaubsanspruch ist in § 5 Abs. 1 lit. a und b BUrlG geregelt. Demnach hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilurlaub, wenn er im laufenden Kalenderjahr nicht die Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt oder er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Von der Regelung des § 5 Abs. 1 BUrlG darf einzelvertraglich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (vgl. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG).

Nach den § 5 Abs. 1 lit. a und b BUrlG besteht ein Teilurlaubsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr keinen vollen Urlaubsanspruch mehr erwerben kann, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird oder wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.

Der Teilurlaub wird bei Vorliegen der Voraussetzungen für jeden vollen Monat des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses gewährt. Außer Betracht bleiben somit angefangene Monate.

Scheidet der Arbeitnehmer nach dem 30.6., also in der zweiten Jahreshälfte, aus, behält er seinen vollen Urlaubsanspruch.

 

10.  Besteht ein Rückrufrecht?

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs frei, steht ihm grundsätzlich kein Rückrufrecht zu. Er kann den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Etwas anderes kann sich nur ergeben, wenn die Parteien die Urlaubserteilung einvernehmlich aufheben.

 

11.   Was versteht man unter Urlaubsabgeltung?

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Unter Abgeltung versteht man einen Geldanspruch des Arbeitnehmers. Voraussetzung für die Abgeltung ist einerseits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und andererseits, dass der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er zum Zeitpunkt der Beendigung Anspruch hatte. Fällig wird der Abgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Abgeltung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis ist nicht möglich.

 

12.  Was ist hinsichtlich des Betriebsurlaubs zu beachten?

Neben der individuellen Urlaubserteilung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit der gesamten Belegschaft einheitlich Urlaub zu erteilen. Auch in einem solchen Fall sind jedoch die Arbeitnehmerinteressen zu beachten. Betriebsurlaub wird regelmäßig zwischen Weihnachten und Neujahr erteilt.

Weiterhin ist zu beachten, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG bei der Erteilung von Betriebsferien ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat. Trifft der Arbeitgeber eine Bestimmung ohne Zustimmung des Betriebsrats, ist diese unwirksam.