Befristung von Arbeitsverträgen

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1. Allgemeines

Arbeitsverhältnisse können nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) nicht nur unbefristet, sondern auch befristet abgeschlossen werden. Die Anforderungen an einen befristeten Arbeitsvertrag sind jedoch höher als die an einen unbefristeten. Dies ergibt sich daraus, dass befristete Arbeitsverhältnisse ohne Kündigung enden und somit die Kündigungsschutzbestimmungen auf befristete Arbeitsverträge keine Anwendung finden.

Das Recht der befristeten Arbeitsverträge ist durch das am 1.1.2002 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) umfassend geregelt worden. Um die Umgehung des Kündigungsschutzes zu verhindern, bedarf die Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Ausnahmen gelten nur bei einer erstmaligen Beschäftigung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG, einer Neugründung gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG oder in Verbindung mit einem älteren Arbeitnehmer gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG.

Zur „Befristung ohne Sachgrund“ und „Befristung mit Sachgrund“.

2. Welche Besonderheiten gelten für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag für eine zeitlich begrenzte Dauer teilweise geändert wird. Die Vertragsparteien vereinbaren, dass bestimmte Vertragsinhalte nur befristet oder auflösend bedingt gelten sollen. Nach Fristende oder mit Eintritt der auflösenden Bedingung gilt sodann wieder der ursprüngliche Vertragsinhalt.

Das BAG unterwirft die in AGB oder Verbraucherverträgen vereinbarte befristete Änderung von Arbeitsbedingungen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Die gerichtliche Kontrolle bezieht sich dabei nur auf die vorübergehende Änderung der betreffenden Vertragsbedingung. Der mögliche Nachteil liegt hier in der zeitlich begrenzten Geltung, nicht in den geänderten Vertragsbedingungen selbst.

Hinsichtlich der für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen vorzunehmenden Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten nicht dieselben Maßstäbe, wie für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Prüfung im Rahmen des § 307 Abs. 1 BGB beschränkt sich auf eine Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Zu berücksichtigen ist hierbei immer, dass der unbefristete Arbeitsvertrag den sozialpolitisch gewünschten Normalfall darstellt.

Bezüglich erheblicher Änderungen sind bei der Inhaltskontrolle Umstände von Bedeutung, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten. Sollte der befristeten Vertragsänderung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der die gerechtfertigte Befristung eines gesamten Arbeitsvertrages mit einem Sachgrund iSv § 14 Abs. 1 TzBfG begründen könnte, überwiegt regelmäßig das Interesse des Arbeitsgebers an der Befristung. Nur in Ausnahmefällen kann beim Vorliegen außergewöhnlicher Umstände eine andere Beurteilung zugunsten des Arbeitnehmers in Betracht kommen.

Bei einer Erhöhung der Arbeitszeit um etwa 25% eines Vollzeitarbeitsverhältnisses sind darüber hinaus besondere Belange auf Arbeitgeberseite erforderlich.

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG besteht nicht für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. Ein solches kann jedoch einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart werden.

Befristung ohne Sachgrund

1. Welche Besonderheiten bestehen bei einer sachgrundlosen Befristung nach dem TzBfG?

1.1 Allgemeines

Das TzBfG regelt drei Fälle, in denen ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages nicht erforderlich ist. Normiert sind diese in § 14 Abs. 2 TzBfG, § 14 Abs. 2a TzBfG und § 14 Abs. 3 TzBfG. Diese Regelungen gelten für alle Arbeitgeber, sowohl für private als auch solche des öffentlichen Rechts.

Das TzBfG enthält kein Zitiergebot. Mithin ist die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht von einer Angabe im Arbeitsvertrag oder einer entsprechenden Vereinbarung abhängig. Ebenfalls besteht aufseiten des Arbeitgebers keine Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, dass es sich um einen Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a bzw. Abs. 3 TzBfG handelt. Liegt kein sachlicher Befristungsgrund vor, kann sie daher trotzdem noch auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden, wenn dessen Voraussetzungen zumindest bei Vertragsschluss vorgelegen haben.

Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach dem TzBfG können nach den geltenden Grundsätzen für befristete Arbeitsverträge sowohl ordentlich als auch außerordentlich gekündigtwerden.

Tarifvertraglich geregelte sachgrundlose Befristungen sind nach § 30 TVöD grundsätzlich zulässig. Folglich können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG abweichend geregelt werden. Zu beachten ist, dass die Regelungsbefugnis aus verfassungs- und unionsrechtlicher Sicht beschränkt ist. Möglich sind nur Regelungen, die die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte nicht um mehr als das Dreifache übersteigen. Der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge kann auch tarifvertraglich ausgeschlossen oder beschränkt werden.

1.2 Kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren nach § 14 Abs. 2 TzBfG

14 Abs. 2 S. 1 TzBfG regelt eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit von Arbeitsverträgen bis zur Dauer von zwei Jahren. Darüber hinaus ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Der Beendigungszeitraum eines befristeten Arbeitsvertrages kann daher bis zu drei Mal hinausgeschoben werden.

Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist es, dem Arbeitgeber eine Möglichkeit einzuräumen, arbeitsvertraglich auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren.

Abzugrenzen ist die Verlängerung von dem Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Ein solcher Neuabschluss ist ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig, soweit zwischen den Vertragsparteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot).

Bezüglich des Anschlussverbotes besteht grundsätzlich keine zeitliche Begrenzung. Demnach kommt es nicht auf den zeitlichen Abstand zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem neuen, ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag an. Ausreichend ist es, wenn vor der befristeten Einstellung ein betriebliches Praktikum absolviert wurde. Das BVerfG hat in seiner Entscheidung vom 6. Juni 2018 jedoch eng gefasste Ausnahmen des Anschlussverbots formuliert. Demzufolge könne ein generelles Vorbeschäftigungsverbot unzumutbar sein, wenn entweder eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet gewesen sei oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Als Arbeitgeber iSd § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt einzig der Vertragsarbeitgeber. Dabei handelt es sich entweder um die natürliche oder juristische Person, die bereits den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Im Ergebnis hat ein vorheriger Arbeitsvertrag also nur mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Dem Arbeitgeber steht bezüglich etwaiger Vorbeschäftigungen ein Fragerecht zu.

Eine Verlängerung des Arbeitsvertrags liegt nach der Rechtsprechung des BAG hingegen nur dann vor, wenn sie während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages schriftlich vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber anderweitige Arbeitsbedingungen. Demgegenüber liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, wenn die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses erst nach Ablauf der Befristung vereinbart wird. Ein solcher Neuabschluss ist nur zulässig, sofern ein Sachgrund für die Befristung vorliegt.

Keine Verlängerung liegt demnach vor, wenn neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts weitere Vertragsbedingungen geändert werden. Das Vorliegen einer Verlängerung ist zu bejahen, wenn Änderungen der Vertragsbedingungen, die nach der Vereinbarung des befristeten Arbeitsvertrages während der vergangenen Vertragslaufzeit getroffen wurden, in die Vereinbarung über das Hinausschieben aufgenommen werden. Folglich können Vertragsänderungen bis zum Abschluss der Verlängerungsvereinbarung getätigt werden. Nicht zulässig sind demnach nur Änderungen bei der Verlängerung des Vertragsendes selbst.

1.3 Existenzgründer nach § 14 Abs. 2a TzBfG

14 Abs. 2a TzBfG enthält eine Regelung für Existenzgründer. Demnach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Bestehen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren erlaubt. Auch eine mehrfache Verlängerung ist bis zu dieser Gesamtdauer zulässig. Sinn und Zweck der Vorschrift ist es, neu gegründeten Unternehmen in der schwierigen Anfangsphase den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zu erleichtern, da für diese der wirtschaftliche Erfolg besonders ungewiss ist.

Abzustellen ist gemäß § 14 Abs. 2a S. 3 TzBfG iVm § 138 AO auf den der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilenden Zeitpunkt der Aufnahme der Erwerbstätigkeit. Unterbleibt die erforderliche Mitteilung, besteht die Befristungsmöglichkeit hingegen nicht.

Darüber hinaus findet § 14 Abs. 2a TzBfG nur bei einem unternehmerischen Neuengagement Anwendung. Die erweiterten Befristungsmöglichkeiten bestehen nicht bei der bloßen Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen oder einer Sitzverlegung.

Die Regelung des § 14 Abs. 2a TzBfG stellt eine Doppelfrist dar. Einerseits kann die sachgrundlose Befristung von der Aufnahme der Unternehmenstätigkeit bis zum Ablauf des vierten Jahres nach der Unternehmensgründung vereinbart werden. Andererseits beträgt die maximale Befristungsdauer vier Jahre. Der Begriff der Verlängerung entspricht dem des § 14 Abs. 2 TzBfG. Ein Unterschied besteht jedoch darin, dass die Anzahl der Verlängerungen im Rahmen des § 14 Abs. 2a TzBfG zahlenmäßig nicht begrenzt sind.

Aufgrund des Verweises auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt auch im Rahmen des § 14 Abs. 2a TzBfG das Anschlussverbot. Auch hier können jedoch tarifvertraglich Abweichungen vereinbart werden.

1.4 Befristung von älteren Arbeitnehmern nach § 14 Abs. 3 TzBfG

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages zulässig, soweit der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld erhalten oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II bzw. III partizipiert hat. Eine Verlängerung ist bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.

Sinn und Zweck der Regelung ist es, älteren Arbeitnehmern verbesserte Einstellungschancen zu gewähren. Möglich ist allerdings nur eine Befristungsabrede mit Arbeitnehmern, die bei Vertragsbeginn das Regelrentenalter noch nicht vollendet haben.

Zur Begründung einer auf § 14 Abs. 3 TzBfG basierenden Befristung ist es erforderlich, dass die Voraussetzungen gegeben sind. Diesbezüglich steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu. Eine mögliche Anfechtung ist nur begründet, soweit der Arbeitnehmer die Frage nach der Beschäftigungslosigkeit oder einer Vorbeschäftigung in Täuschungsabsicht unwahr beantwortet hat. Hinsichtlich einer Erklärung des Arbeitnehmers im Viermonatszeitrum keiner Beschäftigung ohne ein Entgelt nachgegangen zu sein, kann der Arbeitgeber von dem Vorliegen dieser Voraussetzung ausgehen. Es sollte jedoch ein Nachweis des Arbeitnehmers verlangt werden. Liegt ein solcher Nachweis vor, bedarf es keiner weiteren besonderen Nachfrage seitens des Arbeitgebers.

Des weiteren ist der in § 14 Abs. 3 TzBfG verwendete Begriff der Verlängerung identisch zu dem in § 14 Abs. 2 TzBfG auszulegen. Demzufolge darf auch im Anwendungsbereich des § 14 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich nur das vereinbarte Vertragsende geändert werden, nicht aber sonstige Vertragsbedingungen.

Ein Anschlussverbot besteht in Abgrenzung zu Abs. 2 und 2a nicht.

Befristung mit Sachgrund

1. Welche Besonderheiten bestehen bei einer Befristung mit Sachgrund?

1.1 Allgemeines

Der nach dem Willen des Gesetzgebers erwünschte sozialpolitische Normalfall, ist der unbefristete Arbeitsvertrag. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG stellt daher eine Ausnahmeregelung dar. Dies gilt auch auf unionsrechtlicher Ebene. Folglich sind befristete Arbeitsverträge zwar zulässig, erfordern jedoch grundsätzlich einen Sachgrund. Die Aufzählung möglicher Sachgründe in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist nicht abschließend. Neben den aufgezählten Beispielen, liegt ein Sachgrund auch dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer wertenden Betrachtung einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag nachweisen kann.

Für die Beurteilung, ob die den Sachgrund begründenden Tatsachen vorliegen, ist ausschließlich der Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgeblich. Unbeachtlich sind Umstände, die nach Abschluss des befristeten Vertrages eintreten. Im Umkehrschluss dazu, kann auch während der Vertragslaufzeit durch Ereignisse ein bei Vertragsbeginn nicht vorhandener Sachgrund nicht nachträglich entstehen. In dem Fall, dass der befristete Arbeitsvertrag während seiner Laufzeit unter Aufrechterhaltung der Befristungsdauer in Bezug auf die Tätigkeit und Vergütung vertraglich geändert wird, unterliegt der Änderungsvertrag der Befristungskontrolle. Mithin muss im Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages ein sachlicher Grund für die Befristung bestehen. Überprüft werden kann die Wirksamkeit der Befristung nur, sofern der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG die Unwirksamkeit des Änderungsvertrages geltend macht.

Bei einigen Sachgründen erfolgt die Beurteilung der ihn begründenden Umstände aufgrund einer Prognose des Arbeitgebers. So zB bei den Tatbeständen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 und 3 TzBfG. Erforderlich ist, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit einiger Sicherheit davon ausgegangen werden kann, dass für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nur ein vorübergehender Bedarf besteht. Bei den Tatbeständen, bei denen die Befristung wegen einer Unsicherheit über die Entwicklung des Zukünftigen Bedarfs an Arbeitskräften gerechtfertigt sein kann, ist die Prognose selbst Teil des Sachgrundes. Maßgeblich für die Prognose sind immer nur konkrete Anhaltspunkte. Bloße Unsicherheiten über die zukünftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs sind nicht ausreichend.

Die tatsächliche Befristungsdauer dient nur Kontrolle, ob der angeführte sachliche Grund vorgeschoben ist oder nicht. Einer gesonderten Prüfung der gewählten Befristungsdauer auf ihre sachliche Rechtfertigung bedarf es nicht. Maßgeblich für die Dauer ist der Sachgrund selbst.

Für den Fall, dass vergleichbare Arbeitnehmer sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt werden, bedarf es einheitlicher Kriterien des Arbeitgebers. Grund hierfür ist, das es nach der Rechtsprechung des BAG nicht dem Zufall oder der alleinigen Beurteilung des Arbeitgebers überlassen bleiben darf, welcher Arbeitnehmer befristet beschäftigt wird. Eine unwirksame Befristung begründet jedoch grundsätzlich keine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

2. Wie prüft das BAG die Wirksamkeit einer Befristung?

Das BAG prüft das Vorliegen einer wirksamen Befristung anhand der Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB). Dabei orientiert es sich an der Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Dauer zwei Jahre und höchstens drei Verlängerungen). Die Prüfung selbst erfolgt in drei Stufen.

  • Eine sachgrundbezogene Befristung, die nicht mindestens das Vierfache eines dieser Werte (Befristungsdauer acht Jahre oder zwölf befristete Arbeitsverträge) oder das Dreifache beider Werte (Befristungsdauer sechs Jahre und neun befristete Arbeitsverträge) übersteigt, unterliegt regelmäßig keinen rechtlichen Bedenken.
  • Der Arbeitnehmer trägt Anhaltspunkte für eine rechtsmissbräuchliche Befristung vor oder solche sind aus der Vertragsgestaltung erkennbar. Gegeben ist dies, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses mehr als acht Jahre beträgt oder mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart wurden oder wenn die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.
  • Indiziert ist ein Rechtsmissbrauch grundsätzlich, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Verlängerungen vereinbart wurden oder wenn die Dauer mehr als acht Jahre beträgt und mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart wurden. Der Arbeitgeber kann die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs jedoch durch den Vortrag besonderer Umstände entkräften.

Für den Fall, dass nach den vorangestellten Maßstäben die Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst ist, sind hierfür der Arbeitsumfang, die Tätigkeitsinhalte sowie die vorherigen Befristungsgründe von besonderer Bedeutsamkeit. Ein Missbrauch kann zB angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird. Gegen eine solche Annahme spricht es, wenn er aufgrund der befristeten Arbeitsverträge unterschiedliche Tätigkeiten ausübt, die Verträge durch unterschiedliche Sachgründe gerechtfertigt waren oder wenn sich die befristeten Arbeitsverträge nicht nahtlos angeschlossen haben.

3. Was gilt bzgl. einer Befristung wegen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Für die Feststellung des betrieblichen Bedarfs, sind die Verhältnisse in dem Betrieb, für den der Arbeitnehmer befristet eingestellt werden soll maßgeblich. Von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG sind vier Fallgruppen umfasst.

  • Die Daueraufgaben des Arbeitsgebers können für einen vorübergehenden Zeitraum einmal zunehmen.
  • Die Daueraufgaben des Arbeitsgebers können für einen vorübergehenden Zeitraum regelmäßig wiederkehrend zunehmen.
  • Die Erledigung einer vorübergehenden Zusatzaufgabe.
  • Die vorhersehbare Abnahme der bisherigen Arbeitsmenge, zB bei einer Betriebsstilllegung.

Abzugrenzen ist der Sachgrund von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Bedarfs an Arbeitskräften eines Unternehmens oder einer Behörde. Die allgemeine Unsicherheit über die Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs oder die Entwicklung der Arbeitsmenge kann eine Befristung nicht rechtfertigen. Hierbei handelt es sich um allgemeines unternehmerisches Risiko, dass nicht durch befristete Arbeitsverträge umgangen werden kann.

3.1 Welche Voraussetzungen gelten für § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG?

Gerechtfertigt ist eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorhergesehenen Ende des Vertrages für die Beschäftigung des Arbeitnehmers kein dauerhafter Bedarf besteht. Keine Auswirkungen hat die Beschäftigungssituation in anderen Betrieben des Unternehmens.

Der Arbeitgeber hat eine auf den jeweiligen Betrieb bezogene und überprüfbare, auf konkreten Anhaltspunkten basierende, Prognose zu erstellen. Die Prognose muss so getätigt werden, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, deren tatsächliche Grundlage bei Vertragsschluss zu überprüfen. Ist die Prognose zutreffend, ist die Befristung grundsätzlich gerechtfertigt. Unschädlich ist es, wenn der prognostizierte Mehrbedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des befristeten Vertrags andauert. Erforderlich ist weiter, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung des Mehrbedarfs und nicht zur Erledigung anderer Daueraufgaben eingestellt wird. Mithin muss eine Kausalität zwischen dem vorübergehenden Bedarf und der Einstellung bestehen.

3.2 Was gilt für den vorübergehenden Zuwachs bei den Daueraufgaben des Arbeitgebers?

Rechtfertigen lässt sich eine Befristung nach der Nr. 1, soweit die Daueraufgaben des Arbeitgebers bei Vertragsschluss für eine nur vorübergehende Zeit anwachsen und anschließend derart abnehmen, dass der Bedarf für die Beschäftigung des befristet angestellten Arbeitnehmers wegfällt. Unter Daueraufgaben versteht man Tätigkeiten des Arbeitgebers, die im Rahmen seiner unternehmerischen Orientierung ständig und im Wesentlichen gleich anfallen, dauerhaft wahrgenommen werden oder bzgl. deren Durchführung eine Verpflichtung des Arbeitsgebers besteht. Davon abzugrenzen sind Zusatzaufgaben, die nur für eine limitierte Zeit auszuführen sind und keinen auf längere Zeit absehbaren Personalbedarf mit sich bringen. Daueraufgaben können jedoch auch zeitlich begrenzte Vorhaben sein.

Der Arbeitgeber hat zur Rechtfertigung seiner Prognose darzustellen, welchen Umfang seine Daueraufgaben bisher hatten und aufgrund welcher Umstände er mit einem Anstieg des betrieblichen Bedarfs rechnet, der zum Ende des Prognosezeitraums nicht mehr besteht.

3.3 Was gilt für den Fall der Saisonarbeit?

Bei der Saisonarbeit kann ein regelmäßig wiederkehrender Mehrbedarf die Befristung rechtfertigen, wenn nach Ablauf der Saison kein Bedarf mehr für die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Beginn der neuen Saison besteht. Erforderlich hierfür ist eine gerechtfertigte Prognose, dass das Arbeitspensum nur vorübergehend anfällt. Bei Vorliegen dieser Voraussetzung, ist es unschädlich, wenn das Pensum nach einer Unterbrechung erneut anfallen wird. Welchen Umfang der Unterbrechungszeitraum haben darf, ist durch das BAG bisher noch nicht entschieden worden. Ein Rückgriff auf den 60-Tage-Zeitraum, bei dessen Überschreiten der EuGH nicht mehr von aufeinander folgenden Arbeitsverträgen ausgeht, erscheint jedoch naheliegend.

3.4 Was gilt für einzelne Projekte?

Ein projektbedingter, einmalig erhöhter Personalbedarf kann die befristete Beschäftigung eines überwiegend projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Die durch den Arbeitnehmer übernommenen Aufgaben müssen sich im Rahmen des Projekts befinden. Darüber hinaus muss es sich um von den Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgaben handeln. Zu beachten ist, dass sich der Arbeitgeber im Bereich der Daueraufgaben nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen kann, dass er diese Aufgaben konstruiert in von ihm benannte Projekte zergliedert.

Das Bestehen eines Projekts kann grundsätzlich angenommen werden, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Auch hier muss der Arbeitgeber eine durch Anhaltspunkte gerechtfertigte Prognose erstellen, dass die durch den befristet angestellten Arbeitnehmer erfüllte Aufgabe nicht dauerhaft anfällt.

Dem Arbeitgeber ist nur ein anerkennenswertes Interesse am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Durchführung eines Projekts zuzugestehen, soweit die projektbezogene Tätigkeit den Arbeitnehmer voraussichtlich überwiegend beanspruchen wird. Eine ausschließliche projektbezogene Tätigkeit ist mithin nicht erforderlich.

3.5 Was gilt bei einer Betriebseinschränkung / -stilllegung oder Betriebsübergang?

Ein Sachgrund für eine Befristung liegt auch vor, wenn sich der Arbeitgeber bei Vertragsschluss zur Betriebsstilllegung entschieden hat und er die Prognose aufstellen kann, dass auch eine Beschäftigung des bis zum Stilllegungszeitpunktes befristet angestellten Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb nicht möglich sein wird. Nicht gerechtfertigt ist eine Befristung hingegen bei einem beabsichtigten Übergang des Betriebs auf einen Erwerber.

Eine Befristung kann auch gerechtfertigt sein, wenn die von dem Arbeitnehmer ausgeführte Tätigkeit in absehbarer Zeit auf einen anderen Betrieb des Arbeitgebers übertragen wird.

4. Was gilt bzgl. einer Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Bedeutung hat der Sachgrund der Nr. 2 nur in den Fällen, in denen die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nicht ausreichend erscheint (zB § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG), tarifvertragliche Regelungen eine sachgrundlose Befristung untersagen oder mit dem Arbeitnehmer bereits vor seiner Ausbildung oder während des Studiums ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Erforderlich ist lediglich, dass die vorübergehend auszuübende Tätigkeit geeignet ist, die Chance auf den Abschluss eines Folgevertrags beim gleichen oder einem anderen Arbeitgeber zu erhöhen.

4.1 Welche Voraussetzungen gelten für § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG?

Voraussetzung ist, dass das befristete Arbeitsverhältnis im Anschluss an eine Ausbildung abgeschlossen wird. Unter „Ausbildung“ ist sowohl die Berufsausbildung als auch eine andere Ausbildung außerhalb des BBiG zu verstehen. Nicht umfasst sind die berufliche Umschulung oder Fortbildung. Unter „Studium“ ist die Vorbereitung auf ein berufliches Tätigkeitsfeld mit dem Ziel, den Studenten Fähigkeiten zu vermitteln, die sie zu wissenschaftlicher und künstlerischer Arbeit befähigen, zu verstehen. Erforderlich ist, dass das Studium an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule oder Fachhochschule absolviert wird.

Das an die Ausbildung oder das Studium anschließende befristete Arbeitsverhältnis muss nicht unmittelbar nach dem Abschluss erfolgen. Ausreichend ist ein naher zeitlicher Zusammenhang zwischen Ausbildungsende und Beschäftigungsaufnahme. Die zulässige Dauer einer solchen Unterbrechung ist vom jeweiligen Einzelfall abhängig.

5. Was gilt bzgl. der Einstellung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Befristungsmöglichkeit in Vertretungsfällen liegt der Gedanke zugrunde, dass der Arbeitgeber bereits zu einem zeitweilig wegen Krankheit oder aus anderen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Für die Übernahme, der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer zugeteilten Aufgaben, besteht folglich von Anfang an nur ein vorübergehendes Bedürfnis. Nicht erforderlich ist, dass der befristet eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben des Ausfallenden übernimmt. Das Beschäftigen mit anderen Aufgaben ist ebenfalls möglich, sofern ein Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall des vertretenen Mitarbeiters und der Beschäftigung des Vertreters besteht. Anders als für den vorübergehenden betrieblichen Bedarf nach Nr. 1, ist es für den Sachgrund der Vertretung nicht ausschlaggebend, ob der Arbeitgeber über ausreichendes Personal verfügt, um die anfallenden Daueraufgaben zu erledigen. Eine Personalreserve zur Vermeidung einer auf Nr. 3 gestützten Befristung ist nicht erforderlich.

5.1 Welche Anforderungen sind an den Kausalzusammenhang zu stellen?

Das Vorliegen des notwendigen Kausalzusammenhangs zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters ist dann zu bejahen, wenn der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des ausfallenden Mitarbeiters entsteht. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber den Sachgrund der Vertretung nicht nur vorschiebt, sondern dass der Vertretungsfall für die Einstellung ursächlich ist.

Kein Kausalzusammenhang besteht, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer entweder nicht mit den Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers beschäftigt wird oder Aufgaben nachgehen soll, die die Stammkraft im Falle ihrer Anwesenheit nicht tatsächlich übernehmen könnte. Maßgeblich sind die Umstände bei Vertragsschluss.

Bei der unmittelbaren Vertretung ist durch den Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter Aufgaben wahrnimmt, die zuvor dem ausfallenden Mitarbeiter übertragen waren. Für den Fall, dass die Tätigkeit des abwesenden Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Mitarbeiter ausgeübt wird (sog. mittelbare Vertretung), ist durch den Arbeitgeber zum Nachweis des Kausalzusammenhangs die Vertretungskette zwischen Vertreter und Vertretenem darzulegen. Dabei hat der Arbeitgeber zuerst das Aufgabenfeld des ausfallenden Mitarbeiters darzustellen. Weiter ist die Um- bzw. Neuverteilung der Aufgaben auf einen oder mehre andere Mitarbeiter in der Kette offenzulegen. Abschließend ist zu schildern, dass sich die dem Vertreter zugeteilten Aufgaben aus der Umverteilung der Aufgaben ergeben.

5.2 Was gilt bzgl. des Ausscheidens und der Rückkehr des Vertretenen?

Eine nach Nr. 3 gerechtfertigte Befristung liegt nur vor, wenn zu erwarten ist, dass der ausfallende Arbeitnehmer seinen Dienst wieder aufnehmen wird. Der Sachgrund der Vertretung scheidet somit aus, soweit bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass der zu vertretende Mitarbeiter nicht mehr zurückkehren wird.

Ausnahmsweise kann eine für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes einen nicht in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG aufgeführten Sachgrund für die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers darstellen und bis zu diesem Zeitpunkt rechtfertigen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss bereits an den anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer vertraglich gebunden ist.

5.3 Was gilt bzgl. der Befristungsdauer?

Die vom Arbeitgeber zu stellende Prognose muss sich nur darauf beziehen, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder aufnehmen wird, nicht aber wann dies der Fall sein wird. Der befristete Arbeitsvertrag des Vertreters muss nicht mit der voraussichtlichen Dauer des Ausfalls des Vertretenen übereinstimmen, sondern kann dahinter zurückbleiben. Auch mehrfache Befristungen, wegen wiederholten Ausfällen der zu vertretenden Arbeitskraft, sind möglich.

6. Was gilt bzgl. der Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung eine solche rechtfertigt. Der Wille des Gesetzgebers war es, mit dieser Regelung vordergründig verfassungsrechtlichen, sich aus der Rundfunk- und Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 1 und 3 GG) ergebenden Besonderheiten Rechnung zu tragen. Erfasst sind deshalb insbesondere Arbeitsverträge mit programmgestaltenden Mitarbeitern sowie mit Bühnenkünstlern/Schauspielern und im Bereich des Berufssports.

7. Was gilt bzgl. der Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn diese zur Erprobung erfolgt. Die Bedeutung dieses Sachgrundes ist gering, da § 14 Abs. 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässt. Zwar ist in Nr. 5 keine zeitliche Vorgabe gemacht, der Erprobungszweck und die Dauer müssen jedoch trotzdem in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das BAG sieht Erprobungszeiten von bis zu sechs Monaten als angemessen. Ausnahmsweise kann aber auch eine längere Dauer vereinbart werden, zB wenn für den Beruf gesteigerte Leistungsanforderungen gelten oder der Arbeitnehmer zuvor eine längere Zeit nicht mehr in seinem Beruf tätig war.

Die mangelnde Bewährung innerhalb der Probezeit kann dazu führen, dass die Verlängerung der Befristung gerechtfertigt ist. Eine Befristung aufgrund der Erprobung ist jedoch ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers bereits ausreichend beurteilen kann, weil dieser schon eine ausreichende Zeit beschäftigt war.

8. Was gilt bzgl. einer Befristung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine solche rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung kann demnach eine Befristung gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung, überwiegt. Zu bejahen ist dies, sofern es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck gar nicht zum Vertragsschluss gekommen wäre, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrages. Dann entspricht es auch dem Interesse des Arbeitnehmers, zumindest für eine begrenzte Zeit angestellt zu werden. Erforderlich ist, dass die sozialen Erwägungen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sind. Hieran mangelt es, wenn die Interessen des Betriebs und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Vertragsschluss ursächlich waren. Notwendig sind bestimmte Anhaltspunkte, die den Schluss zulassen, dass die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden betrieblichen Interessen des Arbeitgebers für die Einstellung nicht maßgeblich waren.

Den Arbeitgeber trifft bezüglich des in der Person des Arbeitnehmers liegenden sozialen Zweck sowohl die Darlegungs- als auch die Beweislast.

9. Was gilt bzgl. der Befristung wegen haushaltsrechtlicher Beschränkungen nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird.

Haushaltsmittel im Sinne dieser Vorschrift sind lediglich solche, die in den Haushaltsgesetzen des Bundes und der Länder geregelt sind. Nicht erfasst sind somit Förder-/Drittmittel oder Haushaltsmittel von anderen öffentlichen Stellen. Daraus folgt, dass insbesondere kommunale Haushaltssatzungen keine taugliche Rechtsgrundlage nach Nr. 7 darstellen. Die Zulässigkeit einer Befristung nach Nr. 7 ist einerseits von der Ausbringung der Haushaltsmittel, andererseits von der erfolgten Zwecksetzung abhängig. Nach der Rechtsprechung ist es ausreichend, wenn bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Umstände eine dahingehende Prognose gerechtfertigt ist, dass die Haushaltsmittel in einem Haushaltsgesetz ausgebracht werden. Nicht erforderlich ist es demnach, dass bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses die Haushaltsmittel ausgebracht sind, aus denen die Vergütung des Arbeitnehmers erfolgen kann. Vorteilhaft ist dies, da somit auch die haushaltsjahrübergreifende Befristung möglich ist.

Erforderlich ist, dass der Haushaltsgesetzgeber eine konkrete Mittelverwendung für Tätigkeiten angeordnet hat, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses erbracht werden. Es reicht mithin nicht aus, wenn die Haushaltsmittel mit einer allgemeinen Zweckbestimmung für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zur Verfügung gestellt werden.

Die Befristung ist gerechtfertigt, sobald der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet wird und er zumindest die Hälfte seiner Arbeitszeit mit der bestimmten Tätigkeit betraut werden soll. Hierfür sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgebend.

10. Was gilt bzgl. der Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG?

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn diese auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Der gerichtliche Vergleich unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle, da deren Funktion durch die ordnungsgemäße Mitwirkung des Arbeitsgerichts beim Zustandekommen des Vergleichs erfüllt wird. Wird zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht ein Vergleich vorgeschlagen, ist dies im Normalfall eine ausreichende Gewähr dafür, dass die Befristung nicht gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer den gesetzlichen Bestandsschutz zu verwehren. Daraus folgt jedoch, dass die Mitwirkung des Gerichts für den Sachgrund erforderlich ist. Zu bejahen ist dies bei einem Vergleich nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 2 ZPO, nicht jedoch bei einem Vergleich nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 1 ZPO.

Weitere Voraussetzung für eine sachliche Rechtfertigung ist, dass ein Rechtsstreit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht. Erforderlich ist dafür sowohl eine Befristungskontrollklage als auch ein Verfahren, mit dem der Arbeitnehmer die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags ermöglichen will. Hat der Arbeitgeber die Kündigung lediglich angedroht, liegt noch kein offener Streit vor. Notwendig ist, dass beide Parteien gegensätzliche Rechtsstandpunkte darüber vertreten, ob bzw. wie lange zwischen Ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht.