Eignungsuntersuchungen

1.       Darf der Arbeitgeber Eignungstests durchführen?

Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung nichtärztliche Untersuchungen durchführen lassen, sofern er an diesen ein berechtigtes Interesse hat. Erforderlich sind dabei immer die Einwilligung des Bewerbers sowie ein Bezug zur auszuübenden Tätigkeit. Etwas anderes gilt nur, sofern eine gesetzliche Pflicht besteht. Sollten für einen Eignungstest wissenschaftlich anerkannte Methoden vorhanden sein, müssen diese angewendet und eingehalten werden. Das Ergebnis des Tests ist dem Beschäftigten mitzuteilen. Für den Fall, dass der Test von Personen durchgeführt wird, die einer beruflichen Schweigepflicht unterliegen, darf dem AG nur mitgeteilt werden, ob der Bewerber nach dem Ergebnis für die Tätigkeit geeignet ist.

Für psychologische Tests gelten einige Besonderheiten. Diese sind nur zulässig, wenn der Bewerber über die Funktionsweise und den Zweck des Tests aufgeklärt wird, er eingewilligt hat und der Test von diplomierten Psychologen durchgeführt wird, die der Schweigepflicht nach § 203 StGB unterliegen. Liegen die Voraussetzungen vor, stellt die Verwendung eines solchen Tests keinen Verstoß gegen Art. 1 Abs. 1 GG dar. So auch bei Intelligenz- und Kreativitätstest und Stressinterviews. Obwohl sog. Assessment-Center von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer durchgeführt werden, gelten die vorherig genannten Grundsätze entsprechend.

2.       Darf der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung anordnen?

Eine ärztliche Einstellungsuntersuchung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer eingewilligt hat und sie für die Tätigkeit erforderlich ist, der Arbeitgeber mithin ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung hat. Entsprechendes gilt für Blut- und Urinproben zum Zwecke der Feststellung eines Alkohol- oder Drogenmissbrauchs. Es genügt dabei jedoch nicht, dass der Arbeitgeber bloß das allgemeine Risiko einer Schlechtleistung verhindern will. Erforderlich sind besondere Gefahren für Leib und Leben oder für kostspielige Wirtschaftsgüter des Arbeitgebers. Insgesamt muss das Interesse des Arbeitgebers um das Wissen dieser Umstände, das Interesse des Arbeitnehmers, Informationen über seine Gesundheit nicht offenbaren zu müssen, überwiegen. Diese Interessenabwägung basiert auf dem mit der Untersuchung einhergehenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers aus Art. 2 Abs. 1 GG.

Genetische Untersuchungen, Analysen oder das Verlangen von Mittelung über Ergebnisse früherer genetischer Untersuchungen sind nach § 19 GenDG verboten. Das Verbot wirkt auch nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses fort. Ausnahmen bestehen nur gemäß § 20 Abs. 2 und 3 GenDG. Zulässig sind Genproduktanalysen demnach nur, wenn diese zur Feststellung genetischer Veranlagungen erforderlich sind, die für schwerwiegende Erkrankungen/gesundheitliche Störungen, die bei der Beschäftigung mit einer bestimmten Tätigkeit entstehen können, ursächlich oder zumindest mitursächlich sind. Stets erforderlich ist eine Einwilligung des Betroffenen gemäß § 20 Abs. 4 iVm § 8 GenDG.