Fortbildungsvertrag

1.    Was versteht man unter einem Fortbildungsvertrag?

Durch einen Fortbildungsvertrag soll es dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Anpassungsfortbildung zu erhalten und anzupassen oder die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Fortbildung der höherqualifizierten Berufsbildung zu erweitern und beruflich aufzusteigen. Geregelt ist dies in § 1 Abs. 4 BBiG.

Die Fortbildung kann einerseits durch eine entsprechende Vertragsvereinbarung in dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag geregelt sein, andererseits ist auch ein eigenständiger Fortbildungsvertrag möglich. Weiterhin kommt sowohl eine innerbetriebliche als auch eine außerhalb des Betriebes durchgeführte Fortbildung in Betracht.

Die berufliche Weiterbildung wird durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert. Gesetzlich normiert ist dies im Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz – AFBG. Ziel des Gesetzes ist es nach § 1 AFBG, Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung durch Beiträge zu den Kosten der Maßnahme und zum Lebensunterhalt finanziell zu unterstützen.

Für die berufliche Fortbildung und Umschulung sind diejenigen Stellen zuständig, die sich aus der Bekanntmachung des Verzeichnisses der anerkannten Ausbildungsberufe und des Verzeichnisses der zuständigen Stellen ergeben.

2.    Was ist bezüglich Rückzahlungsvereinbarung zu beachten?

Fördert der Arbeitgeber die Fortbildung finanziell, indem er die Fortbildungskosten seines Arbeitnehmers übernimmt, hat er dabei regelmäßig die Erwartung, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung einen gewissen Zeitraum in seinen Diensten bleibt. Für gewöhnlich werden deshalb sog. Rückzahlungsklauseln für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung seine Stelle nicht antritt oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist kündigt.

Grundsätzlich gilt bei der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln innerhalb von Arbeitsverträgen das Prinzip der Vertragsfreiheit. Ihre Grenzen findet diese jedoch dort, wo sie durch Gesetz, Betriebsvereinbarung oder Tarifverträge eingeschränkt ist. Zu beachten sind außerdem die §§ 305 ff. BGB, sofern es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die zwar grundsätzlich zulässigen Rückzahlungsklauseln einer Inhaltskontrolle nach § 242 BGB zu unterziehen. Hintergrund davon ist das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes. Sofern es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt gelten dieselben Grundsätze des § 242 BGB im Rahmen des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Entscheidend ist, dass die Rückzahlungspflicht vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entspricht. Innerhalb der Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, in welchem Maße der Arbeitnehmer mit der Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Je größer der mit der Ausbildung verbundene Vorteil, umso eher ist dem Arbeitnehmer eine Kostenbeteiligung zuzumuten. Selbiges gilt für den vorzeitigen Abbruch der Fortbildung.

Bei der Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel ist ferner zu beachten, dass die Zahlungspflicht nicht generell an jedes Ausscheiden des Arbeitnehmers anknüpfen darf. Es ist nach dem Grund des Ausscheidens zu differenzieren. Des weiteren sind nur solche Klauseln wirksam, nach denen es der Arbeitnehmer selbst durch eigene Betriebstreue verhindern kann, dass eine Zahlungspflicht entsteht.

Darüber hinaus kann eine Rückzahlungspflicht nicht begründet werden, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Sphäre des Arbeitgebers liegt. Verhält sich der Arbeitnehmer vertragswidrig und erfolgt daraufhin eine Kündigung durch den Arbeitgeber, kann hierdurch eine Rückzahlungspflicht ausgelöst werden, sofern dies so vereinbart wurde. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Rückzahlungspflicht hingegen ausgeschlossen.

Unwirksam ist eine Rückzahlungsvereinbarung auch dann, wenn die Fortbildung im alleinigen Interesse des Arbeitgebers erfolgt, ohne dass hierdurch die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden. Eine Unwirksamkeit ergibt sich auch im umgekehrten Fall, wenn die Fortbildung allein im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt. Insofern hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können.

Wie lange der Arbeitnehmer nach der Fortbildung noch im Betrieb beschäftigt sein muss, richtet sich nach der Fortbildungsdauer und der Qualität der erworbenen Qualifikationen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich diesbezüglich folgendes:

1. Beträgt die Ausbildungsdauer mit Fortzahlung des Entgelts nicht mehr als einen Monat, ist regelmäßig nur eine Bindung bis zu 6 Monaten zulässig.
2. Beträgt die Ausbildungsdauer bis zu 4 Monate, ist grundsätzlich eine Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten zulässig.
3. Beträgt die Ausbildungsdauer zwischen 6 und 12 Monaten, ist grundsätzlich eine Bindungsdauer von 36 Monaten zulässig.
4. Beträgt die Ausbildungsdauer mehr als zwei Jahre ohne Arbeitsleistung, ist eine Bindungsdauer von 5 Jahren zulässig.

Zu beachten ist, dass es sich dabei lediglich um richterlich entwickelte Richtwerte handelt. Im Einzelfall sind Abweichungen möglich.