Teilzeitarbeit

1.    Was ist Teilzeitarbeit und wo ist sie geregelt?

Gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit finden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Nach § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist derjenige Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, ergibt sich nach § 2 Abs. 1 S. 2 TzBfG eine Teilzeitbeschäftigung, wenn die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Erfasst ist damit der Durchschnitt der letzten zwölf Monate, nicht des laufenden Kalenderjahres.

 

2.    Was versteht man unter dem Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit?

Nach § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Vergleichbar ist nach § 2 Abs. 1 S. 3 TzBfG ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder ähnlichen Tätigkeit.

Das Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit gilt auch dann, wenn eine unterschiedliche Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer untereinander erfolgt. Das ist der Fall, wenn eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden und eine andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von bestimmten Leistungen ausgeschlossen wird.

Wichtig ist, dass ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gleichzeitig eine Pflichtverletzung iSv § 280 BGB darstellt und somit Schadensersatzansprüche begründen kann.

Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Handeln des Arbeitgebers. Erfasst sind deshalb sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen des Teilzeitbeschäftigten gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern.

Die Regelungen des § 4 TzBfG gelten außerdem für alle Tarifvertragsparteien. Eine Disposition über diese Vorschrift innerhalb eines Tarifvertrages ist gemäß § 22 TzBfG ausgeschlossen. Eine Ungleichbehandlung kann beispielsweise auch dadurch erfolgen, dass Teilzeitbeschäftigte generell vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages ausgenommen sind und dadurch keinen Anspruch auf die tariflichen Leistungen haben.

 

2.1.        Was ist eine unterschiedliche Behandlung nach § 4 TzBfG?

Eine unterschiedliche Behandlung kann einerseits aufgrund einer Unterscheidung nach der Arbeitszeitdauer erfolgen. Danach liegt eine Ungleichbehandlung vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium ist, auf das die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen gestützt wird. Im Ergebnis darf eine geringere Arbeitszeit also nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit.

Andererseits kann eine Ungleichbehandlung auf einer unterschiedlichen Vertragsgestaltung beruhen, durch die ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die bei einem Vollzeitbeschäftigten nicht entstehen.

 

2.2.        Wann liegt eine Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit nach § 4 TzBfG vor?

Eine Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit ist anzunehmen, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft. Zwischen der Teilzeitbeschäftigung und der Benachteiligung muss ein Ursächlichkeitszusammenhang bestehen. Sie muss somit ihren Grund in der Teilzeitbeschäftigung haben. Der Ursächlichkeitszusammenhang liegt nicht vor, wenn Umstände, die keinen Bezug zur Arbeitszeit haben, die Ungleichbehandlung begründen.

Zu beachten ist, dass eine Benachteiligung regelmäßig nicht vorliegt, wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zum Ausgleich des entstanden Nachteils einen Vorteil eingeräumt bekommt. Der gewährte Vorteil muss jedoch in einem sachlichen Zusammenhang zu dem Nachteil stehen.

 

2.3.        Wann besteht ein sachlicher Grund für eine Benachteiligung?

Nach § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt, wenn hierfür sachliche Gründe vorliegen. Ein sachlicher Grund liegt dann vor, wenn für die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten durch den Arbeitgeber objektive Gründe von solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleichen Rechtsfolgen rechtfertigen können. Aus dem Erfordernis der Objektivität der Gründe folgt, dass die Ungleichbehandlung einen echten Bedarf darstellen und sie zur Erreichung des erfolgten Zwecks geeignet und erforderlich sein muss. Die Rechtfertigung orientiert sich somit streng an dem Zweck der Leistung.

Deshalb kann ein sachlicher Grund für eine schlechtere Behandlung nicht allein im unterschiedlichen Umfang der Arbeitsleistung gesehen werden. Begründen kann eine Ungleichbehandlung beispielweise eine besondere Qualifikation oder mehr Berufserfahrung der Vollzeitbeschäftigten.

 

3.    Besteht ein Anspruch auf unbefristete Teilzeit?

Ja. Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unbefristet verringert wird. Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, nach § 9a Abs. 1 S. 1 TzBfG einen Anspruch auf eine zeitlich befristete Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Sowohl im Rahmen des § 8 TzBfG als auch des § 9a TzBfG ist der § 9 TzBfG zu berücksichtigen. Danach hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. Etwas anderes gilt nur bei Vorliegen der Ausnahmen aus § 9 Abs. 1 Nr. 1-4 TzBfG.

Bei dem Verlangen des Arbeitnehmers auf eine Teilzeitbeschäftigung ist nicht nur der bisherige Arbeitsplatz, sondern der gesamte Betrieb zu berücksichtigen. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber ein Teilzeitverlangen nicht nur deshalb ablehnen, weil auf dem bisherigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers eine Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen nicht möglich sei.

Darüber hinaus gilt nach § 8 Abs. 7 TzBfG für den Anspruch der Verringerung der Arbeitszeit die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Maßgeblich ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, weshalb eine Mutterschutzzeit nicht zur Verlängerung der Wartezeit führt.

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Dabei soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Einer Begründung des Antrags des Arbeitnehmers bedarf es nicht.

Aus § 8 Abs. 3 TzBfG ergibt sich sodann die Pflicht des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.

 

4.    Was versteht man unter dem Maßregelungs- und Kündigungsverbot?

Aus § 5 TzBfG ergibt sich ein Benachteiligungsverbot. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG benachteiligen.

Darüber hinaus regelt § 11 TzBfG ein Kündigungsverbot. Demnach ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam. Ausgeschlossen sind jedoch nur Kündigungen, bei denen die Weigerung der tragende Grund für die Kündigung ist. Nach S. 2 bleibt das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt.