Wettbewerbsbeschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1.    Was gilt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Grundsätzlich gilt, dass die Wettbewerbsverbote aus §§ 60, 61 HGB nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bestehen. Der Arbeitgeber kann auch nicht aus nachvertraglichen Rücksichtnahmepflichten oder Verschwiegenheitspflichten des Arbeitnehmers einen Anspruch auf Unterlassung von Wettbewerbshandlungen ableiten. Daher ist es dem Arbeitnehmer in der Regel möglich zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Grenzen hierfür normieren unter anderem § 3 UWG, §§ 823 Abs. 1 und 826 BGB.

2.    Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden?

Ja. Nach §§ 74 ff. HGB besteht die Möglichkeit der Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbots. Gemäß § 74 Abs. 1 HGB bedarf eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal (Arbeitgeber) und dem Handlungsgehilfen (Arbeitnehmer), die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen. Die Regelungen der §§ 74 ff. HGB gelten gemäß § 110 S. 2 GewO für alle Arbeitnehmer.

Bei der Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsbeschränkungen stehen sich unterschiedliche Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen gegenüber. Während der Arbeitnehmer ein nach Art. 12 Abs. 1 GG schutzwürdiges Interesse daran hat, die erlangten beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen zu verwerten und zu seinem früheren Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten, hat der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse daran, dem früheren Mitarbeiter Wettbewerbshandlungen zu untersagen, um sich vor wirtschaftlichen Nachteilen zu schützen. Es stehen sich also nach Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Rechtspositionen gegenüber.

Grundsätzlich ist die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG als übergeordnet anzusehen, weshalb nachträgliche Wettbewerbsverbote nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer eine Vereinbarung akzeptiert, die ihm als Ausgleich eine Entschädigung garantiert. Das ergibt sich auch aus § 74 Abs. 2 HGB, wonach das Wettbewerbsverbot nur verbindlich ist, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

3.    Sind bestimmte Beschäftigungsgruppen von dem Geltungsbereich der §§ 74 ff. HGB ausgenommen?

Grundsätzlich gelten die Regelungen der §§ 74 ff. HGB durch den Verweis in § 110 S. 2 GewO für alle Arbeitnehmer, also alle Angestellten. Die Vereinbarung von nachträglichen Wettbewerbsverboten ist auch für befristete Arbeitsverträge sowie bei Teilzeitbeschäftigungen möglich.

Gemäß § 12 Abs. 1 S. 1 BBiG ist eine Vereinbarung, die Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt, nichtig. Mithin ist die Regelung von Wettbewerbsverboten für Auszubildende unzulässig. Das gilt nach § 26 BBiG auch für Volontäre und Praktikanten.

Für Handelsvertreter enthält § 90a HGB eine eigenständige Regelung. Sie entspricht aber inhaltlich der des § 74 HGB.

Auf Dienstnehmer und freie Mitarbeiter finden die §§ 74 ff. HGB keine Anwendung. Die Rechtmäßigkeit von nachträglichen Wettbewerbsverboten bestimmt sich dann nach § 138 BGB, außer sie sind arbeitnehmerähnliche Personen. Dann kommen die §§ 74 ff. HGB ausnahmsweise zur Anwendung.

Auf nachträgliche Wettbewerbsverbote zwischen Organvertretern und der Gesellschaft werden die §§ 74 ff. HGB ebenfalls nicht angewendet. Auch hier sind die Verbote anhand der guten Sitten nach § 138 BGB zu prüfen. Etwas anders ergibt sich nur, wenn die Organvertreter einem Arbeitnehmer entsprechend weisungsabhängig sind. In einem solchen Fall richten sich mögliche Wettbewerbsverbote nach den §§ 74 ff. HGB. Die Parteien können vertraglich auch die Anwendbarkeit der §§ 74 ff. HGB regeln.

Ebenfalls nicht von dem persönlichen Schutzbereich der §§ 74 ff. HGB erfasst sind Gesellschafter einer Personenhandelsgesellschaft.

4.    Kann eine Vertragsstrafe zur Sicherung des Wettbewerbsverbots vereinbart werden?

Ja. Vertragsstrafenvereinbarungen in Arbeitsverträgen sind zulässig. Das gilt trotz § 309 Nr. 6 BGB auch in formularmäßigen Arbeitsverträgen, da hier die arbeitsrechtlichen Besonderheiten gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB angemessen zu berücksichtigen sind. Die Zulässigkeit von Vertragsstrafen in Bezug auf Wettbewerbsverbote ergibt sich darüber hinaus aus § 75c HGB.

Erforderlich ist, dass die Vereinbarung die auslösende Pflichtverletzung klar bestimmt. Der Versprechende muss sein Verhalten darauf einstellen können. Darüber hinaus kann sich eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB aus der Höhe der Strafe ergeben, woraus die Unwirksamkeit der Vertragsstrafenvereinbarung folgt.

Die Vertragsstrafe unterfällt dem Schriftformerfordernis des § 74 HGB, da sie Bestandteil der formbedürften Wettbewerbsabrede ist. Sie muss demnach schriftlich vereinbart werden.