Arbeitszeugnis

1.     Wann besteht ein Zeugnisanspruch?

Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Von dieser Regelung kann vertraglich nicht abgewichen werden. Seit dem Inkrafttreten von § 109 GewO hat der § 630 BGB nur noch für freie Dienstverhältnisse Bedeutung. Darüber hinaus ergibt sich ein Zeugnisanspruch für Auszubildende aus § 16 BBiG. Auch arbeitnehmerähnliche Personen, „kleine“ Handelsvertreter iSd § 84 Abs. 2 HGB sowie freie Mitarbeiter sind anspruchsberechtigt. Geschäftsführer, die nicht gleichzeitig Gesellschafter sind, haben ebenfalls dem Grunde nach einen Zeugnisanspruch.

Die Ausstellung des Zeugnisses obliegt in der Regel dem Arbeitgeber. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass er sich zur Erfüllung seiner Verpflichtung eines angestellten Vertreters bedient, der in seinem Namen handelt. Entscheidend ist dabei, dass aus dem Zeugnis erkennbar hervorgehen muss, dass der Vertreter ranghöher ist als der Empfänger des Zeugnisses. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus sicherstellen, dass der tatsächliche Aussteller das Zeugnis auch unterschreibt. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer der Geschäftsführung direkt unterstellt ist, ist auch die Unterschrift von zumindest einem Geschäftsführer erforderlich.

Bei einem Betriebsübergang ist zu beachten, dass der Erwerber nach dem Übergang zum Ausstellen des Zeugnisses verpflichtet ist und zwar für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses. Sind hierfür bestimmte Auskünfte des früheren Arbeitgebers erforderlich, muss der Erwerber diese bei dem Veräußerer einholen.

Der Anspruch entsteht grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist auch sofort fällig. Zu beachten ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 2 u. 3 GewO zusteht und der Arbeitgeber erst erfüllen kann, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat.

Für den Zeugnisanspruch gilt die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren.

 

2.     Besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

In besonderen Fällen kann der Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein sog. Zwischenzeugnis haben. Stets erforderlich ist hierfür das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigung in Aussicht stellt und der Arbeitnehmer das Zeugnis für Bewerbungen benötigt. Weitere wichtige Gründe können ein Wechsel des Vorgesetzten, eine erhebliche Tätigkeitsänderung oder auch ein Betriebsübergang sein.

Das Zwischenzeugnis unterliegt bezüglich Form und Inhalt denselben Voraussetzungen wie das „normale“ Arbeitszeugnis.

 

3.     Welche Form muss das Zeugnis haben?

Das Zeugnis muss schriftlich ausgestellt und vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Zu beachten ist, dass es auf einem Firmenbogen oder weißem Bogen abzufassen ist. Bei einer üblichen Verwendung von Firmenbögen entspricht ein Zeugnis nur der notwendigen Form, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist.

Darüber hinaus muss das Zeugnis das Ausstellungsdatum enthalten.

Dem Arbeitnehmer steht das Recht zu, ein nur mit Bleistift oder unsauber geschriebenes Zeugnis zurückzuweisen. Ebenfalls steht ihm ein Recht auf ein fehlerfrei geschriebenes Zeugnis zu.

Zu beachten ist weiterhin der Grundsatz der Zeugnisklarheit nach § 109 Abs. 2 GewO. Danach muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

 

4.     Welchen Inhalt muss das Zeugnis haben?

Zunächst gilt sowohl für das einfache als auch das qualifizierte Zeugnis der Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens. Demnach muss jedes Zeugnis der Wahrheit entsprechen. Erfasst sind alle Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Nach dem Gebot des Wohlwollens muss die Bewertung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers die eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers sein.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass sich der Arbeitgeber an der im Zeugnis niedergelegten Beurteilung festhalten lassen muss. Dies gilt insbesondere bei Zwischenzeugnissen. Insofern entfaltet das Zeugnis eine Bindungswirkung für den Arbeitgeber.

 

1.1       Einfaches Zeugnis

Nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO muss das einfache Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Erforderlich ist, dass aus ihm die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen und Beruf zweifelsfrei hervorgeht. Die Anschrift sowie das Geburtsdatum sind nur in das Zeugnis aufzunehmen, wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist. Die Beschäftigung ist so zu beschreiben, dass sich hieraus für einen unbeteiligten Dritten ein klares Bild ergibt. Enthalten sein müssen daher die Beschreibung der übertragenen Arbeitsplätze, besondere Leistungsbefugnisse, Dauer des Bestands einer etwaig vorhandenen Prokura, durchgeführte Fortbildungsmaßnahmen etc.

Außerdem ist die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechungen von kurzer Dauer wie Urlaub und Krankheit sind nicht in das Zeugnis aufzunehmen. Die Elternzeit darf nur in das Zeugnis aufgenommen werden, wenn sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. So ist es gelegen, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstehen könnte, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

 

1.2       Qualifiziertes Zeugnis

Das qualifizierte Zeugnis hat sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu erstrecken. Der konkret geschuldete Inhalt richtet sich dabei grundsätzlich nach dem mit dem Zeugnis verfolgten Zweck. Regelmäßig dient es dem Arbeitnehmer als Bewerbungsunterlage und dem künftigen Arbeitgeber als Grundlage für seine Personalauswahl.

Auch bei dem qualifizierten Zeugnis ist der Grundsatz der Zeugnisklarheit aus § 109 Abs. 2 GewO zu beachten.

Ein Anspruch auf eine bestimmte Formulierung besteht für den Arbeitnehmer hingegen nicht. Insoweit steht dem Arbeitgeber bei der Wortwahl ein Ermessen zu.

Zusätzlich zu den Angaben des einfachen Zeugnisses, muss das qualifizierte Zeugnis auch Tatsachen und Beurteilungen zu Leistung und Verhalten enthalten. Aus dem Zeugnis soll sich im Ergebnis ein Gesamtbild ergeben. Deshalb soll das qualifizierte Zeugnis die Leistung und Führung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses charakterisieren. Der Inhalt muss sich auf alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen beziehen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Einmalige Ereignisse, die für den Arbeitnehmer und seine Leistung nicht charakteristisch sind, finden keine Berücksichtigung. Langanhaltende Unterbrechungen sind wie bei einem einfachen Zeugnis zu berücksichtigen (s.o.).

Indikatoren für die Bewertung sind insbesondere Qualität, Tempo, Leistungsumfang, Ökonomie, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Verhandlungsgeschick sowie Ausdrucksvermögen. Die Bewertung selbst hat sich nur das Verhalten im Dienst und nicht auf das Privatleben zu beziehen.

 

Die Leistungsbewertung erfolgt in der Regel anhand einer „Notenskala“ von 1-6 oder 1-5. Die einzelnen Stufen werden oft nicht einheitlich verwendet, können jedoch grundsätzlich wie folgt dargestellt werden:

1: „stets zur vollsten Zufriedenheit“

2: „stets zur vollen Zufriedenheit“

3: „zur vollen Zufriedenheit“

4: „zur Zufriedenheit“

5: „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“

6: „hat sich bemüht.“.

 

Die Arbeitsweise wird in der Regel wie folgt bewertet:

1: „Seine Aufgaben führte er immer äußerst effizient, sorgfältig und selbständig aus.“

2: „Seine Aufgaben führte er immer effizient, sorgfältig und selbständig aus.“

3: „Seine Aufgaben führte er selbständig, effizient und sorgfältig aus.“

4: „Seine Aufgaben wurden mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt.“

5: „Seine Aufgaben wurden im Allgemeinen mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt.“.

 

Das Verhalten wird in der Regel wie folgt bewertet:

1: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war jederzeit vorbildlich.“

2: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war jederzeit einwandfrei.“

3: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.“

4: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war korrekt und ohne Beanstandung.“

5: „Es erübrigt sich zu betonen, dass sein Betragen gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen unbelastet war.“.

 

Oft enthalten Arbeitszeugnisse darüber hinaus eine Schlussformel, in der das Bedauern über das Ausscheiden, der Dank für die erbrachte Arbeit sowie die Wünsche für die Zukunft ausgedrückt werden. Regelmäßig wird hierdurch der übrige Inhalt bekräftigt bzw. durch Weglassung relativiert.

 

5.     Kann ein Arbeitszeugnis berichtigt werden?

Für den Fall, dass der Arbeitgeber nach der Ansicht des Arbeitnehmers kein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt hat, kann er gerichtlich dessen Berichtigung oder Ergänzung einklagen.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber bei der Einschätzung der Leistung und des Verhaltens ein Beurteilungsspielraum zu. Dieser ist von den Gerichten nur beschränkt überprüfbar. Der vollen Überprüfung unterliegen hingegen Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat.

Die Darlegungs- und Beweislast hängt im Einzelfall von dem jeweiligen Inhalt des Zeugnisses ab. Bewertet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „unterdurchschnittlich“, hat der Arbeitgeber die seiner Beurteilung zugrundeliegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Im Gegensatz dazu trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, wenn der Arbeitgeber ihm insgesamt eine „durchschnittliche“ Leistung attestiert hat und der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung verlangt.