Betriebsrat – Personelle Angelegenheiten

1.    Welche Beteiligungsrechte bestehen hinsichtlich der Personalplanung?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates hinsichtlich der Personalplanung ergeben sich aus § 92 Abs. 1 und 2 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat ferner mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Nach Abs. 2 kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

Durch § 92 BetrVG soll dem Betriebsrat frühzeitig Einfluss auf die personellen Grundsatzentscheidungen des Arbeitgebers gewährt werden. Hiermit sollen eine bessere Durchschaubarkeit der Personalwirtschaft und der personellen Einzelmaßnahmen bezweckt werden.

Von dem Begriff „Personalplanung“ umfasst ist jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht bezieht. Hiervon betroffen sind die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung, die Personaleinsatzplanung und die Personalkostenplanung. Planung meint in dem Sinne den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden.

Da es sich bei der Unterrichtungspflicht um eine umfassende Pflicht handelt, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen mitteilen, auf die er die jeweilige Personalplanung stützt, damit dieser die Überlegungen des Arbeitgebers nachvollziehen kann.

 

2.    Was ist bei der Ausschreibung von Stellen zu beachten?

Aus § 93 BetrVG ergibt sich, dass der Betriebsrat verlangen kann, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Durch diese Regelung soll im Interesse der vom Betriebsrat vertretenen Belegschaft der innerbetriebliche Arbeitsmarkt aktiviert werden. Den bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern soll die Möglichkeit gegeben werden, sich auf die zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben. Außerdem soll Unstimmigkeiten entgegengewirkt werden, die in der Belegschaft dadurch entstehen können, dass Außenstehende trotz vorhandener personeller Ressourcen in den Betrieb aufgenommen werden.

Zu beachten ist, dass eine Pflicht zur Ausschreibung von freien Stellen erst durch das Verlangen des Betriebsrates entsteht. Vorher trifft den Arbeitgeber keine diesbezügliche Pflicht. Das Verlangen des Betriebsrates setzt eine entsprechende Beschlussfassung voraus und darf sich nicht auf einen einzelnen Arbeitsplatz beschränken oder auf Arbeitsplätze von leitenden Angestellten gerichtet sein.

Macht der Betriebsrat ein Verlangen geltend, ist der Arbeitgeber hieran gebunden. Wie der Arbeitgeber die Stellenausschreibung gestaltet, ist ihm weitestgehend freigestellt. Er muss nur gewisse Mindestanforderungen an Form und Inhalt einhalten. Aus der Ausschreibung muss demnach hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Darüber hinaus muss die Ausschreibung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer des Betriebes von ihr Kenntnis nehmen können.

Hat der Arbeitgeber eine Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG nicht vorgenommen, kann der Betriebsrat bei Einstellung oder Versetzung die Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG). Voraussetzung ist aber stets das vorherige Verlangen des Betriebsrates.

 

3.    Was ist bei Personalfragebögen zu beachten?

Personalfragebögen bedürfen gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates. Zweck von Personalfragebögen ist es, dem Arbeitgeber Informationen über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers sowie dessen Eigenschaften und Fähigkeiten zu geben. Durch die Einbeziehung des Betriebsrates soll sichergestellt werden, dass die Fragebögen auf diejenigen Informationen beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsinteresse des Arbeitgebers besteht.

Bei Personalfragebögen handelt es sich um formularmäßig zusammengefasste Zusammenstellungen die Aufschluss über die Personalien, Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder von Stellenbewerbern geben sollen. Keine Auswirkungen hat es, ob der Arbeitnehmer den Bogen selbst ausfüllt oder der Arbeitgeber dies aufgrund der Beantwortung von Fragen übernimmt.  Personalbögen sind Fragebögen zu sog. Jahresgesprächen der Vorgesetzten mit Mitarbeitern und Testbögen, anhand derer die Eignung des Arbeitnehmers festgestellt werden soll, gleichzustellen. Ebenfalls von § 94 BetrVG erfasst sind die Einführung und Ausgestaltung eines Assessment-Centers. Hingegen nicht erfasst sind freiwillige oder anonyme Mitarbeiterbefragungen.

Von der Zustimmung des Betriebsrates ist sowohl die Einführung als auch die Änderung von Fragebögen erfasst. Keiner Zustimmung bedarf die Entscheidung, ob Personalfragebögen überhaupt eingesetzt werden oder nicht.

 

4.    Was ist bei Auswahlrichtlinien zu beachten?

Gemäß § 95 Abs. 1 S. 1 BetrVG bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates. Unter Auswahlrichtlinien versteht man Grundsätze, die allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten oder Arbeitsplätze festlegen, welche Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit oder die Besetzung des Arbeitsplatzes vorliegen müssen. Sinn und Zweck solcher Auswahlrichtlinien ist eine weitgehende Transparenz bei personellen Maßnahmen. Von dem Aufstellen von Auswahlkriterien ist das bloße Festlegen von Voraussetzungen, unter denen die betreffende Maßnahme durchgeführt wird, abzugrenzen. In diesem Fall besteht kein Beteiligungsrecht des Betriebsrates.

Eine Auswahlrichtlinie kann beispielsweise dann angenommen werden, wenn für den schriftlichen Teil einer Eignungsfeststellung Testproben erstellt und in diesen Punktzahlen bestimmt werden, die ein Bewerber für die Zulassung zur mündlichen Prüfung benötigt. Demgegenüber sind Anforderungsprofile für bestimmte Arbeitsplätze und Stellenbeschreibungen nicht als Auswahlrichtlinien zu qualifizieren.

Auswahlrichtlinien können entweder für eine einzelne Personalmaßnahme oder als Dauerregelung abgeschlossen werden. Die Richtlinien in Form einer Dauerregelung enden nach § 77 Abs. 5 BetrVG, außer es wurde etwas anderes vereinbart. Die Auswahlrichtlinien für einzelne Maßnahmen können grundsätzlich nicht gekündigt werden.

 

5.    Was ist bei personellen Einzelmaßnahmen zu beachten?

Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben, sofern im Unternehmen mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Darüber hinaus hat er dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

 

5.1      Einstellung

Eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist anzunehmen, wenn eine Person aufgrund einer Absprache mit dem Arbeitgeber oder mit dessen Willen in dem Betrieb tätig wird, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Der Arbeitnehmer ist in die Betriebsorganisation einzugliedern. Entscheidend hierfür ist einerseits die Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks als auch die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Nicht erforderlich ist, dass er seine Arbeit auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Eine Person, die ausschließlich aufgrund eines Dienstvertrages für den Arbeitgeber tätig wird, kann nicht im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG eingestellt werden.

Beteiligungspflichtig sind unter anderem alle Beschäftigungen, unabhängig davon, ob sie unbefristet oder befristet sind oder zur Aushilfe oder Ausbildung erfolgen. Hiervon nicht erfasst ist jedoch die Einstellung von freien Mitarbeitern und Handelsvertretern.

Die Einstellung von Leiharbeitnehmern ist nach § 14 Abs. 3 AÜG iVm § 99 BetrVG von der Mitbestimmung des Betriebsrates abhängig.

 

5.2      Ein- und Umgruppierung

Neben der Einstellung ist der Betriebsrat auch bei der Ein- oder Umgruppierung zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich insofern nur auf die Mitbeurteilung der Rechtslage, nicht aber auf die Mitwirkung bei einer rechtsgestaltenden Maßnahme des Arbeitgebers.

Unter einer Eingruppierung versteht man die erstmalige Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Erforderlich ist, dass im Betrieb mindestens zwei Vergütungsgruppen bestehen und die Zuordnung der Arbeitnehmer nach generell beschrieben Merkmalen erfolgt.

Der Zustimmung des Betriebsrates bedarf es auch, wenn die zu bewertende Tätigkeit nicht von Vergütungsordnungen erfasst wird, weil sie die Qualifikationsmerkmale der obersten Vergütungsgruppe übersteigt.

 

5.3      Versetzung

Durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei einer Versetzung soll einerseits dem Schutz der Belegschaft, andererseits dem Schutz des betroffenen Arbeitnehmers dienen. Hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates nicht eingeholt, kann der Arbeitnehmer die Arbeit zu den geänderten Bedingungen verweigern. Versetzung im Sinne der Vorschrift ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Der Begriff „Arbeitsbereich“ umfasst sowohl den Ort der Arbeitsleistung als auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs liegt danach vor, wenn sich durch die Weisung das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert, dass sich die neue Tätigkeit als eine „andere“ darstellt. Die Veränderung muss nach § 95 Abs. 3 BetrVG erheblich sein.

Eine Veränderung der Arbeitsumstände liegt nicht vor, wenn beispielsweise die Arbeitszeit (Voll- zu Teilzeitarbeit, Früh- zu Spätschicht) geändert wird.

Die Zustimmung des Betriebsrates ist nicht erforderlich, wenn die Versetzung dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht.

 

6.    Wie läuft das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ab?

Die Unterrichtung des Betriebsrates und die damit einhergehende Beteiligung hat zu einer Zeit zu erfolgen, zu der noch keine endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder eine solche noch ohne Schwierigkeiten geändert werden kann. Die Informationen müssen die Person (Name und Alter), den Zeitpunkt für das Wirksamwerden der personellen Einzelmaßnahme und den Arbeitsplatz sowie die Zuordnung des in Aussicht genommenen Arbeitnehmer zu einer bestehenden Vergütungsordnung enthalten.

Dem Betriebsrat soll es durch die Informationen ermöglicht werden sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Die Pflicht zur Unterrichtung besteht auch, wenn dem Betriebsrat der Sachverhalt bereits bekannt ist. Sind die Angaben des Arbeitgebers unvollständig, kann er diese aufgrund einer Rüge des Betriebsrates nachträglich ergänzen.

Der Antrag auf Zustimmung kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Aus Gründen der besseren Beweisbarkeit empfiehlt sich aber die Schriftform. Der Antrag ist an den Betriebsratsvorsitzenden oder dessen Stellvertreter zu adressieren.

Im Rahmen einer Einstellung hat der Arbeitgeber unaufgefordert die erforderlichen Bewerbungsunterlagen beizulegen. Auch hier muss eine sachdienliche Entscheidung des Betriebsrates ermöglicht werden.

Die Betriebsratsmitglieder sind im Rahmen ihrer Tätigkeit zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dies betrifft vor allem im Rahmen der personellen Maßnahmen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse der Arbeitnehmer oder nicht eingestellten Bewerber.

 

7.    Was ist hinsichtlich der Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG zu beachten?

Nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber hat der Betriebsrat grundsätzlich drei Möglichkeiten. Er kann seine Zustimmung ausdrücklich erteilen, er kann die Widerspruchsfrist verstreichen lassen oder der personellen Maßnahme unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen.

Die Zustimmungsverweigerung muss dem Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugehen, sie muss Gründe enthalten und die erforderliche Form wahren. Darüber hinaus muss die Verweigerung auf einem zuvor gefassten Beschluss des Betriebsratsgremiums beruhen (§ 33 BetrVG). Es besteht ferner jederzeit die Möglichkeit die Zustimmungsverweigerung zurückzunehmen. Erfolgt eine solche Rücknahme, gilt die Zustimmung als erteilt.

Hält der Betriebsrat die Zustimmungsfrist nicht ein, gilt die Zustimmung nach Ablauf der Frist gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG ebenfalls als erteilt.

Zwingend erforderlich ist die Angabe von Gründen für die Zustimmungsverweigerung. Eine wirksame Verweigerung kann nur auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe gestützt werden. Nach Ablauf der Wochenfrist können keine weiteren Gründe nachgeschoben werden. Hiervon erfasst sind aber nur tatsächliche Gründe, nicht hingegen rechtliche Argumente.

Die Verweigerung muss gemäß § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG schriftlich erfolgen. Dies erfordert auch, dass der Widerspruch von dem Betriebsratsvorsitzenden eigenhändig unterschrieben worden ist.

 

8.    Welche Rechtsfolgen hat die Zustimmungsverweigerung?

Hat der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates durchgeführt, hat dies folgende Auswirkungen:

Liegt eine Einstellung ohne erforderliche Zustimmung vor, hat dieser Mangel keine Auswirkungen auf die zivilrechtliche Wirkung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages. Erfolgt hingegen eine Versetzung ohne die erforderliche Zustimmung, ist diese gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam. Der Arbeitnehmer ist zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Hierfür ist aber erforderlich, dass der Betriebsrat die Aufhebung der Versetzung verlangt.

Im Rahmen der Ein- und Umgruppierung von Arbeitnehmern dient die Zustimmung des Betriebsrates lediglich der Kontrolle der Richtigkeit. Wird einem Arbeitnehmer eine höherwertige Tätigkeit auf Dauer übertragen, hat dieser einen entsprechenden Vergütungsanspruch, auch wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde.

Führt der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vor Äußerung und vor Ablauf der Wochenfrist durch, gilt die Zustimmung als erteilt, wenn der Betriebsrat nicht widerspricht.

Hat der Betriebsrat der personellen Einzelmaßnahme ordnungsgemäß widersprochen, hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er weiter an der Maßnahme festhält oder nicht. Der Arbeitgeber kann auf die Durchführung verzichten. In diesem Fall gilt das Zustimmungsverfahren als erledigt. Hält er an der Durchführung fest, muss er ein Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, sofern er die Maßnahme wirksam durchführen möchte. Der Betriebsrat kann gegen eine Maßnahme die trotz Widerspruchs durchgeführt wurde nach §§ 100 und 101 BetrVG vorgehen.