Betriebsrat – Grundlagen

1.    Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat?

Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates sind in § 80 BetrVG geregelt. Sie stehen selbständig neben den in §§ 87-112 BetrVG geregelten Beteiligungsrechten. Durch § 80 BetrVG wird daher ein allgemeiner Handlungsrahmen für den Betriebsrat geschaffen. Darüber hinaus können sich aus anderen Gesetzen Aufgaben des Betriebsrates ergeben.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Durch die hierdurch erfolgende Rechtskontrolle soll gewährleistet werden, dass sich der Arbeitgeber rechtskonform verhält. Das Überwachungsrecht findet seine Grenzen in dem Verbot, in die Leitung des Betriebes einzugreifen (§ 77 Abs. 1 S. 2 BetrVG) sowie in dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Stellt der Betriebsrat Mängel bei der Durchführung der geltenden Vorschriften fest, beschränkt sich seine Befugnis darauf, diese beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen. Eine Hinzuziehung externer Stellen ist grundsätzlich erst nach einer betriebsinternen Auseinandersetzung und der versuchten Einigung mit dem Arbeitgeber zulässig.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen.

Weitere Aufgaben ergeben sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 3-9 BetrVG.

 

2.    Welche Beteiligungsrechte gibt es?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates werden in die folgenden vier Gruppen unterteilt:

 

2.1      Unterrichtungs- und Informationsrechte

Dem Betriebsrat kann ein Unterrichtungs- bzw. Informationsrecht zustehen. Liegt ein solches vor, hat der Arbeitgeber ihn rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und ggf. die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Beratung der Angelegenheit mit dem Betriebsrat ergibt sich hieraus jedoch nicht. Eventuell hat der Arbeitgeber ihm aber zumindest die Möglichkeit einer schriftlichen Stellungnahme einzuräumen.

Beispielhaft für Informationsrechte sind die §§ 80, 85 Abs. 3, 99 Abs. 1 S. 1, 105 und 111 BetrVG zu nennen. Dabei handelt es sich um keine abschließende Aufzählung. In bestimmten Fällen (zB § 111 BetrVG) kann das Informationsrecht auch als Vorstufe für ein weitere Beteiligungsrecht bestehen.

Unterlässt der Arbeitgeber die Unterrichtung und stellt dieses Unterlassen einen groben Verstoß dar, kann der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen.

 

2.2      Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte

Hierdurch wird dem Betriebsrat durch Gesetz die Möglichkeit eingeräumt, Einwendungen gegen die beabsichtigte Maßnahme des Arbeitgebers zu erheben oder eigene Vorschläge zu unterbreiten. Die reinen Anhörungsrechte (zB § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG) beschränken sich darauf, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören muss und sich im Anschluss mit seinen Anregungen auseinanderzusetzen hat. Die Beratungsrechte (zB § 106 Abs. 1 BetrVG) zeichnen sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gelegenheit zur Stellungnahme geben, den Verhandlungsgegenstand gemeinsam erörtern und die angesprochenen Umstände gegeneinander abwägen muss. Die tatsächliche Entscheidung steht aber allein dem Arbeitgeber zu. Initiativrechte (zB 93 BetrVG) zeichnen sich dadurch aus, dass der Betriebsrat von sich aus dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten kann, die dann gemeinsam zu beraten sind.

 

2.3      Widerspruchs- oder Zustimmungsverweigerungsrechte

Auch hier ist der Arbeitgeber grundsätzlich darin frei die beabsichtigte Maßnahme zunächst vorzunehmen. Dem Betriebsrat steht allerdings das Recht zu, die Maßnahme durch seinen Widerspruch oder seine verweigerte Zustimmung tatsächlich zu verhindern. Zustimmungsverweigerungsrechte stehen dem Betriebsrat insbesondere bei Personalangelegenheiten zu, wie beispielweise bei der Einstellung oder Ein- und Umgruppierungen. Ein Widerspruchsrecht ergibt sich beispielweise aus § 102 BetrVG bei der ordentlichen Kündigung. Erforderlich für einen wirksamen Widerspruch oder eine wirksame Zustimmungsverweigerung ist stets, dass die gesetzlich vorgesehenen Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsgründe (zB § 102 Abs. 3 BetrVG) vorliegen und vom Betriebsrat ordnungsgemäß geltend gemacht wurden.

 

2.4      Mitbestimmungsrechte

Hierbei handelt es sich um die stärkste Form der Beteiligung des Betriebsrates. Die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme ist von der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates abhängig. Beispielhaft zu nennen ist die außerordentliche Kündigung eines Mitglieds der Betriebsvertretung (§ 103 BetrVG). Können sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht einigen, kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden. Aus einem Mitbestimmungsrecht kann der Betriebsrat darüber hinaus regelmäßig ein Initiativrecht ableiten.

 

3.    Was ist die Einigungsstelle und wofür ist sie zuständig?

Grundsätzlich sollen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten machen. Für den Fall, dass sie keine Einigung erzielen können, bedarf es eines Verfahrens zur Beilegung ihrer Meinungsverschiedenheiten. Zu diesem Zweck kann nach § 76 BetrVG eine Einigungsstelle gebildet werden. Hierbei handelt es sich um eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zwischen den Betriebsparteien. Von der Einigungsstelle zu unterscheiden sind die durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag gebildeten Schlichtungsstellen. Nach § 76 Abs. 8 BetrVG kann durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass an die Stelle der Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

Die Zuständigkeit der Einigungsstelle bezieht sich vor allem auf die Bereiche, in denen das BetrVG dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht einräumt. Darüber hinaus kann ihre Zuständigkeit tarifvertraglich geregelt werden oder es kann ein sog. freiwilliges Einigungsstellenverfahren zulässig sein.

Hat die Einigungsstelle Zweifel an ihrer Zuständigkeit muss sie hierüber als Vorfrage entscheiden. Selbiges kann sich aus einem Antrag einer Seite ergeben. Entscheidet die Einigungsstelle über ihre Zuständigkeit im Rahmen ihrer Vorfragenkompetenz finden hierauf die Regelungen des § 76 Abs. 3 BetrVG Anwendung.

Bezüglich des Verfahrens vor der Einigungsstelle ist zunächst zu beachten, dass diese nach § 76 Abs. 3 S. 1 und 2 BetrVG unverzüglich tätig werden und ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit fassen muss. Dieser weitgehende Freiraum bezüglich des Verfahrens wird durch allgemeine Grundsätze aus dem Rechtsstaatsgebot des Grundgesetzes eingeschränkt. Die Einigungsstelle bestimmt ihren Verfahrensablauf aber in der Regel selbst. Vor allem sind diesbezügliche Vorgaben des Arbeitsgerichtes unzulässig. Die Verfahrensleitung obliegt dem Vorsitzenden. Zeitpunkt und Ort der Sitzung werden durch ihn bestimmt. Außerdem hat er für die ordnungsgemäße Ladung der Beisitzer zu sorgen. Empfehlenswert ist auch die schriftliche Vorbereitung der unterschiedlichen Standpunkte vor der Sitzung sowie eine Protokollierung des Verfahrensverlaufs. Zu beachten ist ferner der Grundsatz auf Gewährung rechtlichen Gehörs. Demnach muss sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat vor einer abschließenden Entscheidung die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben werden. Die Sachverhaltsaufklärung durch die Einigungsstelle erfolgt von Amts wegen. Hierzu kann sie Arbeitnehmer befragen, Zeugen vernehmen und Sachverständige hinzuziehen. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG ergibt sich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken haben und zur Vorlage notwendiger Unterlagen verpflichtet sind. Die Parteien können sich vor der Einigungsstelle durch Verbandsvertreter oder Rechtsanwälte vertreten lassen.

 

4.    Was ist hinsichtlich der Mitglieder des Betriebsrates zu beachten?

Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrates ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Demnach erhalten sie keine Vergütung für ihre Tätigkeit als Betriebsratsmitglied. Ferner stellt die Betriebsratstätigkeit auch keine zu vergütende Arbeitsleistung dar. Gleiches gilt nach § 179 Abs. 1 SGB IX für Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung.

Der Sinn und Zweck der Ehrenamtlichkeit der Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder besteht darin, für diese einerseits keine Nachteile und andererseits keine Vorteile zu schaffen. Die Arbeitnehmer sollen in den Betriebsrat vertrauen können. Dieses Vertrauen soll dadurch gefördert werden, dass die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile beinflussbar ist.

Unentgeltlichkeit im Sinne des § 37 Abs. 1 BetrVG bedeutet, dass die Mitglieder weder unmittelbar noch mittelbar Vergünstigungen erhalten dürfen. Unter mittelbare Vergünstigungen fallen beispielsweise auch nicht durch § 37 Abs. 4 BetrVG gedeckte Beförderungen oder versteckte Zuwendungen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn das Betriebsratsmitglied durch seine Amtstätigkeit eine geringer vergütete Tätigkeit ausüben muss. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Lohndifferenz ausgleichen.

Darüber hinaus liegt eine unzulässige Entgeltzahlung vor, wenn dem Betriebsratsmitglied pauschaler Aufwendungsersatz gezahlt wird, der über seine wirklichen und notwendigen Aufwendungen hinausgeht. Die Pauschalierung ist nur zulässig, wenn regelmäßig wiederkehrende Aufwendungen ersetzt werden.

Wird eine Vereinbarung getroffen, nach der dem Betriebsrat eine Vergütung, ggf. auch eine verdeckte Vergütung, gezahlt werden soll, ist diese gemäß § 134 BGB nichtig. Nimmt das Betriebsratsmitglied eine darauf geleistete Vergütung entgegen, kann diese trotz § 817 S. 2 BGB zurückgefordert werden.

Zu beachten ist aber, dass die Amtstätigkeit des Betriebsratsmitglieds der arbeitsvertraglichen Leistung auch gleichstehen kann. So ist beispielsweise ein Unfall den ein Betriebsratsmitglied während seiner Tätigkeit erleidet, ein Arbeitsunfall. Er wird durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt.