Homeoffice (Telearbeit)

1.    Was ist Homeoffice?

Homeoffice – auch Telearbeit genannt – stellt eine besondere Form der Arbeitsorganisation dar. Dabei werden bestimmte Tätigkeiten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses außerhalb der Betriebsstätte ausgeführt. Insbesondere aufgrund der COVID-Pandemie hat die Telearbeit wieder mehr an Bedeutung gewonnen.

Der Begriff Homeoffice bzw. Telearbeit umfasst folgende unterschiedliche Formen:

• Ausschließliche Telearbeit: Hier befindet sich der Arbeitsplatz permanent zu Hause.
• Alternierende Telearbeit: Der Arbeitsplatz befindet sich teilweise in der Betriebsstätte des Arbeitgebers und teilweise zu Hause.
• Satelliten- bzw. Nachbarschaftsbüro: Hier sind Betriebsabteilungen ausgelagert. Die Arbeitsplätze liegen teilweise oder permanent wohnortnah.
• Teleservicecenter: Hier liegt ein wohnortnahes Dienstleistungsangebot für dezentrale Unternehmen vor.
• Mobile Telearbeit: Hier sind einzelne oder beliebige Arbeitsplätze teilweise oder permanent an beliebigen Orten.
• On-Site Telearbeit: Hierunter versteht man die Ausführung von Telearbeit am Ort des Gebäudes und der Infrastruktur eines Fremdunternehmens.

Zu beachten ist, dass nicht jede Tätigkeit nach ihrer Eigenart im Homeoffice verrichtet werden kann. Neben der Tätigkeit selbst kann auch die Wohnsituation des Arbeitnehmers oder datenschutzrechtliche Bedenken gegen die Verrichtung in Telearbeit sprechen.

 

2.    Welche Vor- und Nachteile hat Homeoffice?

Auf der Vorteilsseite steht zunächst das Vermeiden von Anfahrtswegen für den Arbeitnehmer. Darüber hinaus kann die Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer freier eingeteilt werden und es ergeben sich Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer, die beispielsweise aus familiären Gründen nicht an einer Vollzeitstelle interessiert sind. Daneben können auch für Personen, deren Mobilität beschränkt ist, Arbeitsplätze in ihrem häuslichen Umfeld geschaffen werden.

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ergeben sich für den Arbeitgeber insbesondere Vorteile aufgrund der Einsparung von Kosten für Räumlichkeiten und deren Ausstattung. Außerdem ergibt sich eine weitaus größere Flexibilität im Personaleinsatz.

Als Nachteil des Homeoffices kann zunächst die soziale Isolation des Arbeitnehmers angeführt werden. Darüber hinaus gestaltet sich auch die technische Leistungsüberwachung oftmals schwierig. Auch Monotonie und Standardisierung der Arbeitsaufgaben sowie geringere Aufstiegschancen können Folgen von Homeoffice sein. Ein weiterer Nachteil besteht in dem Verschwimmen der Grenzen von Arbeitszeit und Freizeit und der oft damit einhergehenden Doppelbelastung, insbesondere von Frauen.

Nachteile können sich auch auf betriebswirtschaftlicher Seite ergeben. So können hohe Ausstattungskosten für besondere Arbeitsplätze entstehen. Auch die Überwachungsmöglichkeiten sind beschränkt, was die Verminderung der Vertraulichkeit zur Folge haben kann.

 

3.    Wie wird Homeoffice rechtlich behandelt?

Die vorher genannten Formen der Telearbeit können aufgrund eines Arbeitsvertrags, eines Dienstvertrages aber auch eines Werkvertrages erfolgen. Daneben kommt für die ausschließliche sowie die alternierende Telearbeit ein Heimarbeitsverhältnis in Betracht. Abzugrenzen sind die unterschiedlichen Vertragstypen danach, ob und in welchem Umfang die Arbeit in persönlicher Abhängigkeit oder in einem freien Mitarbeiterverhältnis geleistet wird. Ein weiteres Abgrenzungskriterium kann sich daraus ergeben, ob Arbeits-/Dienstleistung geschuldet wird oder ein Arbeitserfolg, also eine Werkleistung.

Ein Arbeitsverhältnis liegt immer vor, wenn dem Mitarbeiter Weisungen im Hinblick auf die Arbeitsdurchführung, Arbeitsort und Arbeitszeit gegeben werden und eine Eingliederung in die betriebliche Organisation vorliegt. Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, kann bei häuslicher Arbeit auch ein Heimarbeitsverhältnis gegeben sein. Anhaltspunkte hierfür sind die fehlende Weisungsbefugnis im Hinblick auf die Arbeitsdurchführung. Auch eine Eingliederung in den Betrieb liegt regelmäßig nicht vor. Heimarbeiter per Definition ist nach § 2 Abs. 1 HAG derjenige, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern gewerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung des Arbeitsergebnisses dem unmittelbar oder mittelbar Auftraggebenden überlässt.

 

4.    Welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten ergeben sich für das Homeoffice?

Enthält der Arbeitsvertrag keine entsprechende Vereinbarung, hat der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, dass dieser seine privaten Räume als Homeoffice nutzt und zur Verfügung stellt. Eine einseitige Anweisung zum Ausüben der Tätigkeit im Homeoffice aufgrund des Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO ist nicht möglich.

Im Umkehrschluss steht aber auch dem Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung gegenüber dem Arbeitgeber kein Anspruch auf Festlegung des Arbeitsplatzes im Homeoffice zu. Etwas anderes ergibt sich auch nicht, wenn der Arbeitgeber die Telearbeit über einen längeren Zeitraum akzeptiert hat. Eine dahingehende Einschränkung des Direktionsrechts, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Betriebsstätte eingesetzt werden kann, ist hierin nicht zu sehen.

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betrieb so umzustrukturieren, dass Telearbeit möglich ist, besteht grundsätzlich nicht.

Das Ausüben der Tätigkeit im Homeoffice kann jedoch im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt sein. In Ausnahmefällen kann sich die Einführung auch per Änderungskündigung ergeben.

 

5.    Wie wird die Tätigkeit im Homeoffice beendet?

Eine einvernehmliche Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice durch die Vertragsparteien ist immer möglich. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht darüber hinaus sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer die Möglichkeit die Telearbeit einseitig zu beenden.

Die Möglichkeit für den Arbeitgeber zur Beendigung ergibt sich aus dem Direktionsrecht nach § 106 S. 1 GewO. Dies gilt nicht, wenn ein arbeitsvertraglicher Anspruch besteht oder die Beendigung der Telearbeit durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung an bestimmte Bedingungen geknüpft ist. Soweit ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers besteht und keine einvernehmliche Beendigung in Betracht kommt, muss eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG erfolgen.

Aufseiten des Arbeitnehmers ergibt sich die Möglichkeit zur einseitigen Beendigung bereits aus Art. 13 GG, der die Unverletzlichkeit der Wohnung gewährleistet. Hiervon zu trennen ist jedoch die Frage, ob der Arbeitnehmer durch eine einseitige Beendigung gegen Verpflichtungen aus seinem Arbeitsverhältnis verstößt. Demnach sind auch auf Arbeitnehmerseite Einschränkungen für eine Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice möglich. Diesbezüglich wird in der Praxis häufige eine Widerrufsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vereinbart, die an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist.

Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch verliert, sofern er die Tätigkeit im Homeoffice vertragswidrig beendet und der Arbeitgeber keinen entsprechenden Arbeitsplatz in der Betriebsstätte zur Verfügung hat. Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer sodann seine Arbeitsleistung nicht mehr in der geschuldeten Weise erbringen kann. Gegebenenfalls ist in diesen Fällen auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

 

6.    Was ist bei den arbeitsvertraglichen Regelungen zu beachten?

Für die Formulierung des Arbeitsvertrags gelten die Vorgaben des Nachweisgesetzes. Etwas anderes ergibt sich nur, wenn der Arbeitnehmerstatus nicht beibehalten wird.

Zwingender Bestandteil sind Regelungen über die Art der zu leistenden Arbeit, das Volumen der Arbeitszeit und die Arbeitsmittel. Darüber hinaus muss der Arbeitsvertrag Regelungen über die Überlassung von Büroräumen, Versicherung der Maschinen und einer Hausratsversicherung enthalten.

Konkrete Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit sind jedoch nur erforderlich, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält zu bestimmten Zeiten auf die Arbeitsleistung Zugriff zu nehmen. Der Arbeitszeitschutz nach dem ArbZG ist stets zu beachten.

Bei der Vereinbarung von Telearbeit ist außerdem eine Regelung des Zutrittsrechts des Arbeitgebers erforderlich. Dies ergibt sich aus Art. 13 Abs. 1 GG, wonach ein Betreten der Wohnung ohne Zustimmung des Berechtigten nicht möglich ist. Eine automatische Zustimmung in das jederzeitige Betreten liegt in der bloßen Vereinbarung von Homeoffice noch nicht.

 

7.    Was ist bei der Haftung zu beachten?

Für den Arbeitnehmer im Homeoffice gelten gleichermaßen die Grundsätze der Haftungsbegrenzung im Arbeitsverhältnis. Für die Haftungsbeschränkung ist jedoch eine betrieblich veranlasste Tätigkeit erforderlich. Schwierigkeiten kann diesbezüglich die Abgrenzung von betrieblich und privat veranlasster Tätigkeit durch die unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten im Homeoffice bereiten. Im Ergebnis gelten die Einschränkungen der Arbeitnehmerhaftung dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ein verkehrsunübliches privates Schadensrisiko verursacht. Kommt es zu einer Vermischung von privaten und betrieblichen Aspekten, ist grundsätzlich von einer betrieblichen Veranlassung auszugehen, da dieses Risiko auf die Besonderheiten des Homeoffices zurückzuführen ist.

Eine Haftungsbeschränkung scheidet jedoch gänzlich aus, wenn der Arbeitnehmer ihm zur Verfügung gestellte Einrichtungen oder Gegenstände entgegen einer Weisung des Arbeitgebers privat benutzt.

 

8.    Wer trägt die Kosten?

Wer die Kosten für den Arbeitsplatz trägt, ist ausdrücklich im Arbeitsvertrag zu regeln. Dabei sollten alle Fragen beantwortet werden, die die Arbeitsausrüstung, Haftung und Kosten betreffen.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Außenarbeitsplatz bezahlen. Umfasst hiervon sind die Anschaffung der Büroeinrichtung, Anschaffung, Wartung und Pflege der Kommunikationseinrichtung, dienstlicher Teil der Raummiete, Beleuchtung und Heizung. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer derartige Aufwendungen tätigt, steht ihm ein Erstattungsanspruch nach § 670 BGB zu. Oftmals wird eine monatliche Pauschale als Ausgleich für die beim Arbeitnehmer anfallenden laufenden Mehrkosten vereinbart.