Kündigungsschutzgesetz
1. Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt den Schutz von Arbeitnehmern vor unberechtigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es gilt grundsätzlich nur in Deutschland und regelt, dass eine Kündigung nur aus bestimmten Gründen möglich ist. Das KSchG gibt dem Arbeitnehmer darüber hinaus das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
Zu beachten ist, dass das KSchG nicht für alle Arbeitnehmergruppen gilt und es Ausnahmen sowie Sonderregelungen gibt.
2. Wann werden die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes angewendet?
2.1 Erfasster Personenkreis
Das KSchG erfasst nur Arbeitnehmer. Hierzu gehören auch Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte oder in Nebenbeschäftigung Tätige sowie Werkstudenten.
Auch erfasst sind gemäß § 14 Abs. 2 KSchG Geschäftsführer im nicht organschaftlichen Sinn, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Für den nach Abs. 2 erfassten Personenkreis gelten jedoch einige Besonderheiten. So besteht keine Möglichkeit für ein Kündigungseinspruchsverfahren nach § 3 KSchG. Darüber hinaus wird ihr Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 9 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben. Des weiteren unterfallen sie nicht dem Schutz des BetrVG, sofern sie gleichzeitig die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG erfüllen.
Nicht erfasst sind Auszubildende, Volontäre sowie Praktikanten. Zu beachten ist, dass für Auszubildende und Volontäre der besondere Kündigungsschutz der §§ 20 ff. BBiG gilt.
Ebenfalls nicht erfasst sind arbeitnehmerähnliche Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter von Rundfunkanstalten oder Handelsvertreter. Das KSchG wird auf diese Gruppe auch nicht entsprechend angewendet. Darüber hinaus sind Familienangehörige, die aufgrund familienrechtlicher Beziehungen in Betrieben mitarbeiten nur von dem KSchG erfasst, sofern diese im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt sind.
Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Nichts anderes gilt, wenn die Organmitglieder aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind. Etwas anderes kann jedoch beispielsweise im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH vereinbart werden. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 KSchG gilt entsprechendes in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen.
Keine Arbeitnehmer iSd KSchG sind außerdem Gesellschafter und Vereinsmitglieder.
2.2 Betriebsgröße
In den Anwendungsbereich des KSchG fallen gemäß § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG nicht solche Arbeitnehmer, die in Betrieben tätig sind, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Gleiches gilt gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG für Arbeitnehmer in Betrieben in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen.
Entscheidend für die Anzahl der Beschäftigten ist die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Dabei kommt es auf den Bestand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an, nicht hingegen auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der gekündigte Arbeitnehmer wird mitgerechnet. Dies gilt selbst dann, wenn der betreffende Arbeitsplatz nicht mehr neu besetzt werden soll. Leiharbeiter werden berücksichtigt, sofern ihr Einsatz auf einem regelmäßig vorhandenen Personalbedarf beruht. Nicht berücksichtigt werden sie hingegen, wenn sie zur Vertretung von Stammarbeitnehmern oder zur Bewältigung von Auftragsspitzen beschäftigt werden. Ebenfalls unberücksichtigt bleibt eine Vertretungskraft, die für einen erkrankten oder einen in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer eingestellt wurde.
Entscheidend sind die Verhältnisse im jeweiligen Betrieb des Arbeitnehmers. Das KSchG differenziert jedoch nicht zwischen Betrieb und Betriebsteilen, weshalb auch ein Hauptbetrieb und eine räumlich weit entfernte Betriebsstätte einen Betrieb iSd KSchG bilden können. So erfasst das KSchG zum Beispiel auch mehrere einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen, in denen jeweils nur wenige Arbeitnehmer beschäftigt sind, als ein „Betrieb“.
Wichtig ist, dass die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG im Inland erfüllt sein müssen.
2.3 Ordentliche Kündigung
Der allgemeine Kündigungsschutz bezieht sich nur auf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigungen durch den Arbeitnehmer und sonstige Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses (zB der Aufhebungsvertrag) sind nicht erfasst.
2.4 Wartezeit
Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG beginnt der Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht. Von dieser Regelung kann nicht durch individualvertragliche Vereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Möglich sind jedoch eine Verkürzung oder der gänzliche Ausschluss der Wartezeit.
Für die Wartezeit ist ausschließlich entscheidend, dass das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich gearbeitet hat. Auch begründet der Wechsel der Tätigkeit nicht den Beginn einer neuen Wartezeit.
Zeiten, die ein Auszubildender im Betrieb bereits verbracht hat, werden auf die Wartezeit angerechnet. Eine frühere Beschäftigung als Leiharbeitnehmer ist hingegen nicht zu berücksichtigen.
Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses iSd § 1 Abs. 1 KSchG liegt nicht bereits dann vor, wenn auf Arbeitgeberseite eine Rechtsnachfolge, wie zB nach § 613a BGB, stattgefunden hat. Nach dem Gesetzeszweck ist eine Unterbrechung nicht zu berücksichtigen, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein enger Zusammenhang besteht. Eine Unterbrechung ist grundsätzlich dann verhältnismäßig, wenn sie die Dauer von drei Wochen nicht überschreitet. Bei einer längeren Unterbrechung sind nur außergewöhnlich gewichtige Umstände dazu geeignet, einen sachlichen Zusammenhang zu begründen.
3. Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Aus § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG ergeben sich weitere Unwirksamkeitsgründe für den Fall, dass der Betriebsrat einer Kündigung schriftlich widerspricht.
Die Kündigungsgründe sind nur dann relevant, wenn sie die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zur Folge haben.
Zu beachten ist auch, dass bei der Auslegung des Begriffs der sozialen Rechtfertigung die Diskriminierungsverbote des AGG als Konkretisierung der Sozialwidrigkeit heranzuziehen sind.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung ist der Zugang der Kündigungserklärung.
4. Anhand welcher Prinzipien wird die Wirksamkeit einer Kündigung festgestellt?
Zur Feststellung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hat bei einer personen– und verhaltensbedingten Kündigung immer eine Interessenabwägung zu erfolgen. Dies gilt nicht für betriebsbedingte Kündigungen. Eine solche ist dann sozial gerechtfertigt, wenn durch dringende betriebliche Erfordernisse keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht. Erforderlich ist in diesem Fall jedoch eine rechtmäßige Sozialauswahl.
Daneben wird der Kündigungsschutz vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bestimmt. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber in jedem Fall zu versuchen hat, die Kündigung durch andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz unter anderen Bedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz, kann grundsätzlich keine wirksame Kündigung ausgesprochen werden. So ist der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG grundsätzlich auch dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer Umschulungs- und Fortbildungsmöglichkeiten zu ermöglichen, um eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu erschaffen. Ferner lässt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine Pflicht zur vorherigen Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen ableiten.
Neben der Interessenabwägung und der Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes setzt eine wirksame Kündigung eine negative Prognose voraus. Demnach besteht ein Kündigungsgrund nur, sofern dem Arbeitgeber aufgrund der zu erwartenden künftigen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Das Erfordernis einer negativen Prognose ergibt sich insbesondere daraus, dass die Kündigung nicht eine Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung darstellen soll, sondern das Risiko weiterer Pflichtverletzungen verringern soll.